Ztrácíte se v pojmech jako je gender, rovné odměňování žen a mužů nebo rovnost žen a mužů?

Vítejte v naší poradně!

 

Cílem naší poradny je nejen pomoci Vám vyznat se v právech, ale také Vás podpořit v genderově citlivém smýšlení. Pokud nenajdete svůj dotaz mezi často kladenými otázkami, sami jej položte.

 

Poradna je rozdělena do čtyř kategorií: Gender ve vzdělávání, Zastoupení  žen v rozhodovacích pozicích, Rovné odměňování žen a mužů a Muži a rovnost žen a mužů. 

 

„Čím intenzivněji považujeme ženy za nepřátelské nebo méněcenné bytosti, tím kratší je cesta k násilnému chování. Neboť to, co je méněcenné je možné trestat – tento mechanismus funguje také na úrovni rasy a třídy.“ [1]


[1]             Godenzi, A. (1999). Bratrstvo mužov: Mužské reakcie na ženské podnety In Aspekt. No.2, Pp. 63-69. Bratislava

 

Gender, vzdělávání a právo

Soubor otázek spadající pod téma Gender ve vzdělávání se zabývá projevy genderové nerovnosti ve všech stupních vzdělání, od mateřské školy po vysoké školy.

Sexuální obtěžování může nabývat následujících forem: „chování, které nepatřičně vyzdvihuje pohlavní příslušnost zúčastněných osob, využívá genderové stereotypy, vstupuje do intimního života a vyžaduje sexuální sblížení, a to vše v konstelaci mocensky asymetrického vztahu mezi vyučujícími a studujícími“ [1]. Může se tedy konkrétně jednat jak o explicitní sexuální návrhy, které jsou méně časté, tak i o více časté neadresné komentáře vycházející z genderových stereotypů (například jeden vyučující mluvil o svých studentkách jako o slepicích a házel jim na lavici obilí). V případě českých vysokých škol se jedná o velmi závažný problém. Podle jedné studie se „více než 75 % respondentů/ek  v průběhu studia na vysoké škole setkalo od svých vyučujících alespoň jednou s některým z uvedených projevů chování“ [2].

 

[1]             Smetáčková, I., Pavlík, P. (2011). Sexuální obtěžování na vysokých školách: Teoretické vymezení, metodologický přistup, výzkumné výsledky in Sociologický časopis Vol. 47, No. 2, Pp. 361–386. Praha: Sociologický ústav Akademie věd ČR.

[2]             Smetáčková, I., Pavlík, P. (2011). Sexuální obtěžování na vysokých školách: Teoretické vymezení, metodologický přistup, výzkumné výsledky in Sociologický časopis Vol. 47, No. 2, Pp. 361–386. Praha: Sociologický ústav Akademie věd ČR.

Nebojte se být sám/a sebou a žít podle svého i navzdory genderovým rolím. I když některá učiliště nebo střední školy mají stáje jasně odděleny dívčí a chlapecké obory, nebojte se s danou školou komunikovat, aby Vám vyšla vstříc. Nebojte se úkolů, které se zdají nedostupné: dívky mohou pracovat stejně dobře s počítači a při manuálních činnostech v dílnách jako chlapci, a chlapci mohou stejně tak dobře zvládat slušné chování a předměty vyžadující péči jako dívky. Myslete na to, že Vaše rozhodnutí může pomoci dalším studentům a studentkám, kteří mají stejný problém jako Vy.

Více informací naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1291-genderove-citlive-vedeni-skol-2007

I když je v současné době silná převaha žen v předškolním vzdělávání, neznamená to, že by muž nebyli schopni tuto pozici vykonávat stejně dobře. Je to dáno tím, že nejnižší vzdělávací stupně jsou dominantně spojeny především s představou péče, která je v rámci genderových stereotypů silně spjata s ženským elementem. Od žen se očekává, že budou citlivé, trpělivé a dovedné v zacházení s dětmi. S tím je spojeno například i používání názvu „mateřské školy“ a oficiální označování povolání ženským rodem „učitelky MŠ“. Pokud se ohledně tohoto tématu stále cítíte nejistý/á, přečtěte si rozhovor s jedním z učitelů v mateřské škole:

http://www.rodina.cz/clanek3367.htm

Více informací naleznete také zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1291-genderove-citlive-vedeni-skol-2007

  • Komunikace mezi vyučujícími a žáky: Vyučující se často domnívají, že nedělají rozdíly mezi chlapci a dívkami a jednají s nimi stejně. Avšak četné výzkumy ukázaly, že tomu tak není. Gender hraje v pedagogické komunikaci významnou roli a nelze se tomu vyhnout. Výzkumy například prokázaly, že učitelé i učitelky mají tendenci věnovat více pozornosti chlapcům než dívkám. Častěji chlapce vyvolávají, nechávají jim více času na odpovědi a jejich komentář k chlapeckým výkonům je také preciznější.
  • Komunikace ve vrstevnickém kolektivu: Vrstevnické skupiny silně ovlivňují žákovské rozhodování o volitelných předmětech či zájmových kroužcích. Pokud si dívky a chlapci volí, do jakých aktivit se zapojí, mají tendenci uplatňovat typické volby – například dívky aerobic či keramiku, chlapci počítače či fotbal. Jestliže se děti rozhodnou pro genderově netradiční volbu, mohou očekávat negativní reakce spolužáků/aček.
  • Pedagogické hodnocení: Dívky jsou v průměru statisticky významně hodnoceny lepšími známkami, ale jejich výkony jsou stereotypně zpochybňovány tím, že jsou vnímány jako „šprtání“, tedy memorování bez pochopení podstaty a logiky učiva. Dívky tak navzdory dobrým známkám dostávají od vyučujících ambivalentní zpětnou vazbu, která zpochybňuje jejich schopnosti a výkon, což ovlivňuje jejich sebevědomí a ambice.

Další konkrétní situace a více informací naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1291-genderove-citlive-vedeni-skol-2007

Existují dvě pojetí genderové rovnosti na školách. První se vztahuje k rovnosti v šancích. Předpoklad je, že dívky a chlapci mají pracovat se stejnými materiály, mají řešit stejné úkoly a mají být posuzováni podle stejných kritérií. Tím jsou zajištěny jejich rovné příležitosti. Druhým přístupem je rovnost ve výsledcích. Cílem je, aby dívky a chlapci dosahovali v průměru shodných či obdobných vzdělávacích výsledků, tj. aby nedocházelo k systematickému znevýhodňování jedné skupiny. Oba přístupy je dobré kombinovat, aby bylo umožněno každé dívce a každému chlapci rozvíjet své osobní dispozice a zájmy bez ohledu na genderové představy panující v dané společnosti. Konkrétní situace, ve kterých by se měly tyto přístupy aplikovat najdete u otázky V jakých konkrétních situacích se v českém školství projevuje genderové uspořádání?.

Více informací a charakteristiky genderově rovné školy naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1291-genderove-citlive-vedeni-skol-2007

Protože jsem rozvedená matka dvou malých dětí, často potřebuji například odcházet dříve z práce, bývám s nimi doma kvůli nemocem apod. Práce na plný úvazek a péče o děti mě velmi vyčerpává, ale při otázce v práci, zda by bylo možné pracovat na zkrácený úvazek, popřípadě pracovat jeden den v týdnu z domu, nadřízená uvedla, že to nelze zajistit, protože by se tohoto opatření domáhali i zaměstnanci bez dětí. Současně zmínila, že pokud podám stížnost na inspekci, vedení firmy při kontrole stejně uvede jako důvod odmítnutí mé žádosti vážné provozní důvody. Je vysvětlení nadřízené relevantní, nebo jsem v právu já?


Účelem úpravy značné části zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) je ochrana zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří jsou ve vztahu se zaměstnavatelem nepochybně slabší stranou. Proto na řadě míst zákoník pamatuje na zakotvení speciálních práv u některých skupin zaměstnanců. Vyhněme se nyní ochraně mladistvých zaměstnanců a zaměstnanců se zdravotním postižením, protože předložený příklad se týká pracovních podmínek zaměstnanců a zaměstnankyň podle hlavy IV, dílu III zákoníku práce, tedy „pečujících“ zaměstnanců a zaměstnankyň a těhotných či kojících zaměstnankyň.

Postupovala nadřízená v souladu se zákoníkem práce?

Nikoliv. Zaměstnankyně se stará o dvě malé děti, proto se jí týkají speciální práva uvedená v § 241 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož pokud požádá zaměstnankyně v takovéto situaci o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby, zaměstnavatel jí musí vyhovět, leda by tomu bránily vážné provozní důvody. Totožná úprava platí pro muže, proto pokud by byl ve stejné situaci muž (pečoval by minimálně o jedno dítě ve věku do 15 let, případně o jinou, na něm závislou osobu), měl by stejná práva.
V daném případě zaměstnankyně dala najevo, že nevyhnutelně potřebuje úpravu pracovní doby, resp. pracovních podmínek. Dokonce nabídla alternativu v případě, kdy by zaměstnavateli nevyhovovalo zkrácení její pracovní doby. Přesto byla odmítnuta. Nadřízení občas spoléhají na nízké povědomí zaměstnanců o jejich právech, což se stalo i v daném případě. Zřejmě proto nadřízená uvedla, že zaměstnavatel zaměstnankyni nevyhoví, navíc s irelevantním zdůvodněním. Zda totiž zaměstnavatel poskytne benefit, kterým je například zde uváděná práce z domu („home working“) všem zaměstnancům, je na jeho rozhodnutí, ovšem jeho povinnosti vyhovět pečujícím zaměstnancům a zaměstnankyním na žádost o kratší pracovní dobu se to nedotýká. Zaměstnavatel tedy měl vyhovět, případně měl zdůvodnit relevantně (doložením reálných vážných provozních důvodů) odmítnutí takové žádosti. Nadřízená však namísto toho chtěla zaměstnankyni zastrašit, když zmínila, že při podání stížnosti/podnětu k inspekci práce by jen uvedla jako důvod odmítnutí vážné provozní důvody. Ani tímto se neměla nechat zaměstnankyně odradit, protože zaměstnavatel by musel posléze provozní důvody prokázat.

Co představuje pojem „vážné provozní důvody“?

Zákon tento termín zmiňuje na více místech, mimo jiné právě v souvislosti s umožněním či neumožněním kratšího pracovního úvazku. Zákoník práce neudává přesně, co se chápe vážnými provozními důvody, může jít mimo jiné o směnný provoz, při němž by vyhovění žádosti představovalo znemožnění nebo vážné ohrožení či narušení provozu zaměstnavatele. Většinou půjde o malé podniky s malým počtem zaměstnanců, u nichž není práce zaměstnance či zaměstnankyně automaticky zastupitelná či nahraditelná. Naopak tedy nepůjde o vážné provozní důvody v situaci, kdy by zaměstnavatel mohl práci zaměstnance, jemuž vyhověl na žádost o kratší úvazek, nahradit přidělením úkolů jinému zaměstnanci nebo zaměstnankyni (typicky u větších firem). Podle stanoviska ombudsmana je při posuzování vážných provozních důvodů třeba sledovat hlavně povahu provozu, dále právě počet zaměstnanců a jejich zastupitelnost, ale i obtížnost obstarání jiného zaměstnance na částečný úvazek (sp. zn. 211/2012/DIS, dostupné zde: http://eso.ochrance.cz/Nalezene/Edit/2906).
Jak jsme už uvedli, zdůvodnění tím, že by to takto žádali posléze všichni zaměstnanci,  není relevantní. Relevantní by nebylo ani zdůvodnění tím, že zaměstnankyně v obdobné situaci (samoživitelky apod.) by podávaly totožné žádosti. Tak uzavřel i Nejvyšší soud ČR (v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1561/2003 ze dne 17. prosince 2003). Zaměstnavatel se tedy nemůže „vymlouvat“ na to, že pak bude v obtížnější pozici, protože žádosti začnou podávat i další. Jediné, co má vést jeho úvahy, jsou reálné podmínky provozu ve firmě.    

     
Musí mi zaměstnavatel vyhovět, když požaduji konkrétní opatření  - například konto pracovní doby, stlačený pracovní týden apod.?

Zaměstnavatel má sice obecnou povinnost dbát o zajištění uspokojivých pracovních podmínek a dále má zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi bez ohledu na jejich případné povinnosti k rodině, avšak tyto povinnosti nelze interpretovat tak, že pokud konkrétní zaměstnanec požaduje například konto pracovní doby, musí zaměstnavatel na jeho návrh přistoupit. Těhotné zaměstnankyně a pečující zaměstnanci nebo zaměstnankyně však jsou v jiné situaci, neboť jim zaměstnavatel vyhovět musí, až na výš popisovanou výjimku. Jak konkrétně zaměstnavatel upraví pracovní dobu, je na dohodě obou stran, zákon pouze stanoví, že je třeba vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Z toho nevyplývá právo zaměstnance určit, o které opatření konkrétně půjde, avšak je vhodné přijít s konkrétními návrhy.


Jak se můžu bránit, když v tomto ohledu postupuje zaměstnavatel protiprávně?

Předně je třeba doporučit podání žádosti o úpravu pracovní doby v písemné formě. Minimálně proto, že zaměstnavatel bude také reagovat písemně, a tudíž bude snáze doložitelný jeho postup pro případ obrany. Pokud se zaměstnankyně v daném případě bude chtít bránit, přichází v úvahu podnět k místně příslušnému inspektorátu práce (www.suip.cz), případně i soudní obrana, neboť zaměstnankyně by mohla namítat, že byla kvůli svému rodičovství diskriminována. Jak pracovníci inspekce, tak případný soud, by měli provést věcné posouzení okolnosti, zda zdůvodnění provozními důvody zaměstnavatelem bylo na místě. Důkazní povinnost přitom nese zaměstnavatel.

Opakovaně jsem nebyla v práci povýšena, přestože splňuji veškeré předpoklady pro dané funkce (vedoucí sekce, vedoucí oddělení). Nemám jistotu, že se tak děje kvůli tomu, že jsem žena, je i možné, že si na mně vedení „zasedlo“. Ředitel se ovšem nechal slyšet, že ženské nepatří do vedení velké firmy, ale do domácnosti a k dětem.  

„Nárok“ na zařazení do určité funkce

Zaměstnanci ani zaměstnankyně nemají právní nárok na obsazení požadované pozice. Často se sice domnívají, že splňují-li všechny požadované předpoklady, mají právo na to, aby byli vybráni, tak tomu ale není. Mohlo se stát, že se do výběrového řízení přihlásil/a kandidát/ka, který/á má obdobné schopnosti a znalosti. Proto kdo splňuje zaměstnavatelem avizované předpoklady, a přesto nebyl vybrán, není automaticky obětí diskriminace nebo nerovného zacházení.
Pracovněprávní ani jiné předpisy tedy „právo“ na zařazení do určité funkce nezakotvují. To však neznamená, že se odmítnutá uchazečka nemůže právně bránit, zejména má-li důvody se domnívat, že byla znevýhodněna, resp. nevybrána právě kvůli svému pohlaví. A je třeba doplnit, že z pohledu práva na rovné zacházení není podstatný motiv zaměstnavatele – ten může ženu odmítnout proto, že nemá ženy v oblibě, že má s nimi špatné vztahy v osobním životě, ale také kvůli své domněnce, že žena náročnou funkci nezvládne kvůli své „ženské roli“ v domácnosti. Posledně uvedený příklad nejspíše nastal i v popisovaném případě. Navíc se zde uvádí, že zaměstnankyně neuspěla opakovaně, a to přesto, že požadovanými předpoklady disponuje.

Mohou být obecné ponižující výroky diskriminací?

Ředitel firmy údajně uváděl, že podle jeho názoru se ženy nehodí do vedoucích pozic. Zvláště pokud by bylo možné tyto jeho výroky jakkoli doložit u soudu (výpověďmi dalších kolegů či kolegyň), mohla by se zaměstnankyně o tento důkaz negativního přístupu k ženám ve firmě opřít u soudu. Kolegy a kolegyně z práce může vyslechnout coby důkaz také inspekce práce, přičemž je možné chtít vysvětlení i po bývalých zaměstnancích. Tedy bylo by zde klíčové, zda by zmíněné projevy byly jakkoli prokazatelné, protože samotné tvrzení žalobkyně by u soudu neobstálo (ředitel by se pravděpodobně k takovým výrokům nepřiznal). Přestože si tedy není tato zaměstnankyně motivem postupu jistá (roli mohly hrát i jiné, osobní motivy), mohla by se soudně bránit, ale doporučit to lze pouze v případě, kdy by bylo možné nerovné zacházení jakkoli prokázat.
Podle zahraniční judikatury může být i takový obecný výrok, který je odrazující (zaměstnavatel veřejně deklaroval, které zaměstnance nepřijme či nepovýší), diskriminační. Případ Feryn  (C-54/07) je v tomto ohledu klíčový: aniž by v tomto případě zaměstnavatel diskriminoval konkrétní osobu, soud naznal, že i obecné prohlášení o tom, že do zaměstnání nebudou přijati příslušníci určité skupiny, je samo o sobě diskriminací. Závěr soudu je logický: pokud firma proklamuje, že do mužského kolektivu nebude přijímat ženy, žádná žena se patrně do výběrového řízení nepřihlásí, a k diskriminaci tak fakticky dojde.

Šance na úspěch při obraně proti diskriminaci

Zaměstnankyně by měla pomoc najít nejprve u samotného zaměstnavatele. Směrnice Evropské unie i české právní předpisy nejenže zapovídají diskriminaci a obtěžování ze strany zaměstnavatele či řídících pracovníků: podle směrnice 2006/54/ES (a podobně podle § 16 odst. 1 zákoníku práce) mají zaměstnavatelé aktivně zajišťovat ve věcech práva na zaměstnání rovné zacházení (mají zakročit i v případě, kdy by se takového jednání například dopustil kolega zaměstnankyně). Nestačí přitom pouhé formální vyhovění této povinnosti, jak zdůraznil veřejný ochránce práv (sp. zn. 1047/2017/VOP, zdůvodnění lze najít zde: http://eso.ochrance.cz/Nalezene/Edit/5952).
Jako efektivnější cestu volí oběti diskriminace soudní žalobu. Faktem je, že v České republice zatím není mnoho případů pracovněprávních sporů, v nichž by ženy namítaly diskriminaci právě kvůli svému pohlaví. To jistě není důvodem pro to, aby se oběti diskriminace nebránily – naopak. Ovšem vždy je dobré s ohledem na možný úspěch u soudu zvážit důkazní stav. Dobrý advokát vždy nejprve posoudí, zda má žalobce šanci na úspěch právě s ohledem na to, zda je „o co se opřít“ při jeho tvrzeních. Žalobu je tak dobré podložit co možná nejvěrohodnějšími důkazy, což je v případě diskriminace velmi složitý úkol. Protože však v pracovních – diskriminačních sporech platí sdílené důkazní břemeno (§ 133a občanského soudního řádu), musela by zde žalobkyně doložit, že splňuje veškeré zaměstnavatelem uvedené požadavky na obsazení do funkce. Naopak zaměstnavatel by musel prokázat, že motivem odmítnutí zaměstnankyně nebylo její pohlaví, ale určitá relevantní okolnost (například není dobře jazykově vybavena, nemá pro práci potřebný řidičský průkaz apod.). Oproti jiným civilním případům, kdy leží povinnost důkazní na žalobci, diskriminační spory jsou specifické v tom, že dokazovat mají obě strany: žalující i žalovaná.
Otázkou je, co se chápe jako úspěšná obrana. V řadě případů totiž neplatí, že oběť diskriminace prahne po finanční kompenzaci. Často jí naopak stačí vyslovení závěru autoritativním orgánem, že se zaměstnavatel skutečně dopustil diskriminace nebo jiného porušení práva. Proto má smysl se obrátit také na kontrolní orgány nebo jiné kontrolní mechanismy (například firemního ombudsmana, manažera pro řešení vnitrofiremních sporů apod.). Ombudsman či inspekce práce mohou prověřit celou záležitost a mohou písemně uzavřít, že v daném případě došlo k porušení práva. Takový podklad pak je možné využít jako důkaz i u soudu. Ale kontrola zejména pracovníky inspekce práce směřuje k jinému cíli než civilní soud. U civilního soudu je možné požadovat zanechání diskriminačních praktik ve firmě, odstranění jejich následků, a případně také odškodnění. Inspekce práce však může vytknout porušení práva, korigovat odstranění takových nedostatků, případně uložit pokutu. Pokud je však uložena inspekcí pokuta, prostředky v takovém případě zaměstnavatel neplatí oběti diskriminace, tedy inspekce je „nepředá“ oběti diskriminace. Protože s tímto některé oběti diskriminace nejsou ztotožněny, rozhodnou se i po podání stížnosti inspekci směřovat žalobu k soudu.
Inspekce může také vytknout porušení vnitřního předpisu zaměstnavatele, neboť když už si jej zaměstnavatel vydal a v něm stanovil určitá práva zaměstnanců, je povinen jej dodržovat (§ 305 odst. 3 zákoníku práce). Nutno doplnit, že ani vnitřní předpis zaměstnavatele (typicky směrnice, pracovní řád) nesmí odporovat zásadě rovnosti mezi pohlavími.

Jsem přesvědčena, že jsem v práci systematicky šikanována a diskriminována kvůli svému pohlaví a kvůli povinnostem ke svým třem dětem. Přestože jsem se se zaměstnavatelem dohodla na dřívějších odchodech z práce v některé dny v týdnu, posléze mi bylo řečeno, že žádné takové ujednání neexistuje. Když cokoli namítnu, je mi vyhrožováno vyhazovem. Bez oficiální stížnosti nebo žaloby si už neporadím, ale nevím, co přesně a jak bych u soudu prokazovala. Některé kolegyně z kanceláře byly opakovaně svědkyněmi šikany vůči mé osobě, ale nevím, zda by byly ochotny vypovídat.  

Prokazování diskriminace u soudu 

Nikoliv pro všechny diskriminační spory, leč pro vybrané (mezi nimi i pro pracovní) platí v českém právu sdílené („obrácené“) důkazní břemeno, což znamená, že obě strany prokazují vlastně svá tvrzení. Žalobce prokazuje, že došlo k nerovnosti v důsledku pohlaví či povinností k rodině, žalovaný naopak snaží soudu dokázat, že motivy jeho postupu byly relevantní, tedy že například zaměstnankyni byl kvůli špatným výkonům v práci snížen plat. Tato sdílená důkazní povinnost je výjimkou z obecného pravidla, podle něhož má tvrzení uvedená v žalobě prokazovat žalobce.
Také veřejný ochránce práv v jednom z šetřených případů zdůraznil, že při namítání nerovného zacházení vůči zaměstnankyni (šlo konkrétně o nerovné odměňování) má oběť diskriminace prokázat rozdíl v odměňování ve srovnání s mužskými kolegy, a následně již je na zaměstnavateli, aby prokázal, že rozdíl v odměňování nesouvisel s pohlavím zaměstnankyně (sp. zn. 89/2012/DIS, dostupné zde: http://eso.ochrance.cz/Nalezene/Edit/1918). 
Pokud by se zaměstnankyně rozhodla případ žalovat, rozhodně by měla navrhnout jako důkaz diskriminačního jednání svědectví svých kolegyň. Ještě lepší by pro její šanci na úspěch bylo, kdyby mohla využít zachycení například zadávání nadstandardních úkolů emailem od nadřízených apod. Dále se zde uvádí, že existovala dohoda o možnosti dřívějších odchodů z pracoviště, proto i existenci takové dohody by bylo třeba doložit, nejlépe písemně.
Na zaměstnavateli by pak bylo, aby vyvrátil diskriminační motiv svého postupu. V daném případě je otázkou, jak by to prokazoval, protože pokud dohoda o odchodech z práce skutečně existuje, ale následně zaměstnankyně prokazatelně bývala v práci déle, stěží by tuto okolnost vyvrátil.
Je třeba dodat, že sdílené důkazní břemeno zakotvuje § 133a občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů), ovšem právě jen pro vybrané diskriminační spory, což je předmětem kritiky, protože prokázat diskriminaci je obecně téměř nemožné. Proto by mělo obrácené důkazní břemeno platit pro všechny diskriminační důvody a pro všechny oblasti života, v nichž je možné diskriminovat.


Prokazování diskriminace inspektorátem práce

Civilní soudní řízení funguje na jiných principech než kontrolní řízení inspekcí práce. Zatímco u civilního soudu je na žalobci, aby si podpořil tvrzení důkazy, inspekce postupuje jinak. Stěžovatel – zaměstnanec podá stížnost (podnět k zahájení kontroly). Pokud inspekce vyhodnotí, že jsou dány okolnosti pro zahájení kontroly, je povinna ji zahájit. Pak je na její odpovědnosti, aby předmět stížnosti potvrdila, nebo vyvrátila. Proto nelze v tomto případě hovořit o tom, kdo má důkazní břemeno. Inspekce jako kontrolní orgán má zkrátka důkladně zjistit stav věci (§ 9 písm. a) zákona č. 255/2012 Sb., o kontrole – tzv. kontrolní řád). Má vyšetřovací povinnost a je na ní, aby všemi dostupnými prostředky vyvrátila, nebo potvrdila diskriminaci. Stěžovatel přitom nemá právní nárok na zahájení kontroly ani na vyslovení diskriminace. Nelze dovodit ani právní nárok na to, aby inspekce uložila zaměstnavateli sankci.
Pro efektivnější průběh kontroly lze doporučit, aby oběť diskriminace zprostila pracovníky inspekce mlčenlivosti, neboť pokud potrvá jejich povinnost mlčenlivosti, mohou kontrolu realizovat výhradně v anonymní podobě a nesmějí uvést jméno toho, kdo k nim podal stížnost.


Výpověď svědků

Pokud se jedná o informace, které by mohla inspekce získat od kolegyň této zaměstnankyně, měla by je v rámci kontroly vyslechnout. Je dobré konkrétně vymezit, kdo měl být přítomen nevhodným výrokům, kdy se tak mělo stát, za jakých okolností. Kolegyně poté mají povinnost s inspekcí „spolupracovat“. Podobně pokud bude podána žaloba u soudu a žalobkyně označí kolegyně, které by mohly dosvědčit diskriminační jednání, je již dále povinností těchto osob se na předvolání soudu dostavit k soudu a vypovídat, přičemž existuje několik zákonem daných výjimek pro možné odmítnutí svědectví. Povinnost svědčit platí pro každého nejen u trestního řízení, ale právě i v soukromoprávním, tedy i diskriminačním, sporu, a to podle § 126 odst. 1 občanského soudního řádu.

Jsem matka studentky víceletého gymnázia. Ačkoli jsem se snažila podrobně studovat, co se ve škole vyučuje k tematice rovnosti pohlaví a celkově k problematice genderu, nenašla jsem žádné s tímto spojené téma. A to přesto, že dcera už absolvovala i v určitém předmětu základy práva. Co můžu jako zákonná zástupkyně dělat?  

Vzdělávací „osnovy“ a problematika genderu

České školy již řadu let nevzdělávají podle jednotných, celostátních osnov, nýbrž podle rámcových vzdělávacích programů a na ně navazujících školních vzdělávacích programů. Školní vzdělávací program vytvořený každou školou přitom musí být v souladu s daným rámcovým program (například pro základní školy atd.) a to, jakým způsobem jednotlivé obsahové celky, mj. i problematiku rovnosti pohlaví, škola vyučuje, by mělo být rodičům i žákům sdělováno v dostupné formě. Školy proto mívají znění školního vzdělávacího programu na webových stránkách.
V dokumentu platícím pro gymnázia, tj. Rámcovém vzdělávacím programu pro gymnázia, lze téma genderu najít, a to v tematickém okruhu nazvaném „globální problémy, jejich příčiny a důsledky.“ Školy tento tematický okruh zahrnují do průřezového tématu nazvaného Výchova k myšlení v evropských a globálních souvislostech, jenž je posléze zapojen do různých vyučovacích předmětů. Pro průřezová témata je totiž příznačné, že by měla být studentům přibližována v různých souvisejících vyučovacích předmětech. Problematika genderu nepochybně mezi tato témata patří. Proto by mělo být jednak patrné ze školního vzdělávacího programu, v kterých předmětech je téma řešeno a jakým způsobem, jednak by matce měli poskytnout požadované informace také vyučující.


Závaznost rámcových vzdělávacích programů

Zmíněné rámcové vzdělávací programy sice nejsou platné jako zákon nebo vyhláška ministerstva školství, ale přesto jsou pro školy závazné. Jsou totiž vydávány na základě školského zákona formou opatření ministra/ministryně. Školský zákon je zakotvuje v § 4 a 5. Text rámcových vzdělávacích programů i komentáře jsou dostupné na webových stránkách Národního ústavu pro vzdělávání: http://www.nuv.cz/t/rvp-pro-gymnazia.


Postup rodičů při stížnosti na obsah výuky

Pokud matka nemůže dohledat informace, zda, v jakých předmětech a jakou formou jsou vyučovány požadované tematické celky, mj. právě gender, neboť to není výslovně zmíněno ve školním vzdělávacím programu, měli by na požádání tyto informace poskytnout vyučující souvisejících předmětů, tj. v daném případě zejména občanské výchovy, resp. novější terminologií nauky o společnosti. Pokud by se rodiči studenta zdály získané informace nedostatečné, mohou se obrátit na vedení školy. Pokud ani poté nejsou spokojeni, protože například zapracování tématu je podle jejich názoru nevhodné či nedostačující, případně chybí reálně ve výuce zcela, mají dále možnost se obrátit na příslušný inspektorát České školní inspekce. Kontakty lze najít zde: https://www.csicr.cz/cz/KONTAKTY/Krajske-inspektoraty. Pracovníci ČŠI mají ve své gesci nejen formální kontrolu právních předpisů na školách: v jejich možnostech také je sledovat výuku ve škole a provádět odborné hodnocení mj. právě zapojení průřezových témat, forem využívaných vyučujícími apod.  Pro adekvátnější představu ČŠI o proběhlé komunikaci se školou je logicky vhodné, aby své žádosti týkající se výuky směřovali zákonní zástupci žáků a studentů škole písemně a poté ji doložili ve stížnosti podané u ČŠI. Při nedostatečném postupu ČŠI je možné podat stížnost u ombudsmana (www.ochrance.cz).

Nadřízeným jsem opakovaně namítala, že jsem v téměř výhradně muži zastoupeném oddělení prakticky denně terčem nevhodných narážek. Když jsem se ohradila před kolegy, vysmáli se mi, když jsem namítla tuto skutečnost vedení firmy, nejenže nic neřešili, ale nadto se o tom dověděli kolegové a situace se ještě více vyostřila. Domnívala jsem se, že zaměstnavatel musí v takové situaci zakročit, že dokonce si tuto otázku musí podrobně všechny firmy upravit ve vnitřním předpisu, ale bylo mi řečeno, že to přeháním a takové vtípky bych měla brát jako lichotku.    

„Zakročovací povinnost“ zaměstnavatele vůči ponižování zaměstnankyň

Zaměstnavatel nemůže na takovou situaci rezignovat, a to ani v případě, že by si myslel, že zaměstnankyně „přehání“ a je na takové poznámky zvýšeně citlivá. Jednoduše řečeno: pokud vyjádřila, že jsou jí takovéto poznámky nepříjemné, mají okamžitě přestat. Pokud tak neučinili samotní nevhodně se chovající kolegové, má povinnost poté, co se o tomto doví, věc projednat zaměstnavatel (je na jeho rozhodnutí, koho tím pověří). Z pracovněprávních předpisů totiž vyplývá jeho objektivní odpovědnost za to, aby zajistil klidné prostředí na pracovišti, vhodné pracovní podmínky a zakročil v případě, kdy se objeví jakékoliv nerovné zacházení nebo obtěžování.


Další obrana a možné sankce

V daném případě je evidentní, že selhaly vnitřní mechanismy u zaměstnavatele. Nadřízení celou záležitosti bagatelizují, nemíní učinit vůbec nic. Naopak unikly informace o tomto jednání a dotyčná žena se ocitla v ještě svízelnější situaci. V takovém případě je vhodné se již obrátit na inspekci práce. Podnět podaný u inspekce sice nezakládá právní nárok na zahájení kontroly, ovšem pokud obsahuje informace, pro které by bylo důvodné ji zahájit, inspekce tak učinit musí. V opačném případě by byla povinna písemně podněcovateli vysvětlit důvody nezahájení kontroly (případně je možné podat stížnost na postup konkrétního inspektorátu vedení Státního úřadu inspekce práce, kontaktní údaje jsou zde: http://www.suip.cz/).
Podstatné je,  že sankce za porušení zásady rovného zacházení hrozí zaměstnavateli nejen tehdy, když sám diskriminuje zaměstnance podle § 11 odst. 1 písm. b) a § 24 odst. 1 písm. b) zákona o inspekci práce, ale také při nezajištění rovného zacházení se všemi zaměstnanci, jak uvádí § 11 odst. 1 písm. a) a § 24 odst. 1 písm. a) téhož zákona. Přitom postih nesoucí s sebou případně i značné finanční sankce umožňuje zákon jak ve vztahu k fyzické osobě, tak také osobě právnické. Dopustí-li se uvedeného jednání osoba fyzická, jde o přestupek, u právnické osoby hovoříme o správním deliktu. V obou případech je však podstatná totožná: odpovědnost zaměstnavatele je stanovena i za jednání například některého nadřízeného. Lze si tak představit například situaci, kdy nadřízený obtěžuje některou zaměstnankyni a ta si následně na jednání tohoto muže stěžuje u vedení. Pokud zaměstnavatel na jakoukoli povinnost zakročit nereaguje, přestože k tomu má důvod, může se jednat právě o nezajištění rovného zacházení postižitelné inspekcí práce. V daném případě se obtěžování či nevhodných narážek měli dopouštět kolegové, tedy zaměstnanci v totožném postavení, ale to na situaci nic nemění.
Obtěžování a sexuální obtěžování na pracovišti bývá zaměstnavateli často bagatelizováno, částečně snad i proto, že je téměř neprokazatelné (zaměstnavatel si tak je vědom, že by sice zakročit měl, ovšem nemá v ruce pád důkaz, když disponuje často jen nařčením ze strany zaměstnankyně). Zejména sexuální obtěžování se často odehrává beze svědků, a je tudíž, snad vyjma utajeného nahrávání verbálních projevů obtěžování, neprokazatelné. Ženy bývají také často nařknuty z toho, že muže k obtěžujícímu jednání vybízejí svým vzhledem, flirtováním apod. Jistým řešením těchto problémů se jeví stále častější preventivní postup zaměstnavatelů, kteří ve snáze takovým sporům zabránit stanoví ve vnitřním předpisu zákaz navazování osobních a intimních styků na pracovišti.
Také česká rozhodovací praxe zatím ukazuje, jak neochotné české soudy jsou v případě těchto sporů: dokonce ani odborný posudek se závěrem, že onemocnění žalobkyně mohlo být způsobem sexuálním obtěžováním, nebyl pro soud dostatečným důvodem k vyhovění žalobě žádající úhradu nemajetkové újmy v penězích (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 572/2011 ad.). 


Vnitřní předpisy zaměstnavatele a otázka prosazování rovnosti

Jednak je třeba si položit otázku, zda je každý zaměstnavatel povinen vytvořit vnitřní předpisy či vnitřní předpis (směrnice, řády, instrukce, manuály apod.), tak, jak bylo výše uvedeno. V této otázce ovšem zaměstnankyně pravdu nemá: zákonem není stanovena povinnost upravit mechanismy proti obtěžování či jiné formě diskriminace nebo jakkoli jinak zakotvit prosazování rovnosti do některého vnitřního předpisu. Nicméně pokud by byl zaměstnavatel rozhodnutý vnitřním předpisem upravit danou otázku, pak je nepochybně jeho povinností zajistit také dodržování takto vzniklého vnitřního předpisu. Zákoník práce uvádí tuto jeho povinnost v ustanovení § 302 písm. f), podle něhož je odpovědností zaměstnavatele zajistit dodržování jak právních, tak vnitřních předpisů. Základním principem tvorby vnitřního předpisu je skutečnost, že jím nelze zaměstnanci upřít jakákoli zákonem stanovená práva: vnitřní předpis může zaměstnance zvýhodnit, nemůže naopak stanovit méně příznivou úpravu.

Mám pocit, že dnešní většinová společnost se otázce genderové rovnosti vysmívá, diskusi nad genderovými rolemi ve společnosti vnímá jako nadbytečnou, neboť mění staré pořádky. Lze změnu v nastavených společenských rolích vynutit právně? Je rovnost mezi pohlavími v některém předpisu stanovena výslovně?

Princip rovnosti mezi pohlavími: rovnost práv vs. „stejnost“ v právu

Ženy a muži nejsou stejní a patrně nikdy nebudou, alespoň z pohledu reprodukční biologie a fyziologie. To je skutečnost, která je reflektována také právem. Příkladem může být zakotvení některých ochranných práv pro těhotné a kojící zaměstnankyně či zaměstnankyně po porodu. Těmito právy logicky nedisponují muži. Opodstatněnost speciální ochrany práv žen v souvislosti s otěhotněním, porodem a kojením nejspíš nikdo nezpochybňuje, nicméně jsou jiná témata související s problematikou genderu v právních předpisech, které již tak jednoznačně posoudit nelze. Stejnost totiž není totéž co rovnost, a přestože muži a ženy nejsou stejní, neznamená to, že mají mít různá práva. Právní předpisy, ani vnitřní předpisy proto nesmí neodůvodněně znevýhodňovat některé pohlaví. Přitom české právo ještě stále stanoví například zákaz nošení těžkých břemen ženami (ženu nelze zaměstnat na pozici obnášející zvedání a nošení těžkých břemen, limity jsou jiné než u mužů), ačkoli to nevyžaduje legislativa Evropské unie.
Toto jsou problematické otázky, neboť část veřejnosti namítá, že ochranářské ustanovení zákazu tahání břemen ženami je důvodné: pokud bude zrušeno, mohli by zaměstnavatelé nutit i ženy slabší fyzické konstituce k nošení těžkých předmětů. Na straně druhé fyzicky silná žena mající zájem o určitou s nošením břemen spojenou pozici vlastně podle stávající úpravy nemůže být na takovou pozici zaměstnána, což se nejeví jako důvodné. Lze se tak domnívat, že fyzicky náročná zaměstnání by měla být ženám umožněna, pokud samy s nošením břemen souhlasí. Mimo zmíněnou otázku ovšem mohou vznikat rozdíly mezi pohlavími i v jiných aspektech: české právo například reflektuje počet dětí u žen jako „výhodu“ při výpočtu důchodového věku, což je další kritizovaná právní úprava.
Základním právním principem v otázce rovnosti pohlaví je skutečnost, že není-li k tomu dán věcný důvod, má být právní úprava pro ženy a muže totožná. V opačném případě by taková úprava totiž byla diskriminační a mohl by ji přezkoumat Ústavní soud. Ten je orgánem ochrany ústavnosti, a pokud by dospěl k závěru, že určitá zákonná (podzákonná) úprava není v souladu s principem rovnosti zakotveným na ústavní úrovni, mohl by takovou úpravu zrušit.


Může právo řešit společenské problémy?

Vhodná právní úprava nepochybně může přispět k prosazování rovnosti žen a mužů. A to nejen stanovením zákazů a příkazů a umožněním sankcí za jejich porušení, ale také například daňovými úlevami pro ty poskytovatele služeb, zboží, zaměstnavatele, kteří nad rámec zákona prosazují opatření pro vyrovnání šancí žen a mužů. Společenské postavení žen a mužů je totiž veskrze nerovné. Ženy často nemají totožné šance v pracovním (ale ani jiném) uplatnění ve srovnání s muži. Historicky ženám příslušela role mateřská, pečující, žena se neuplatňovala ani v milované profesi, ani například v umění, neboť se to neslušelo. Byla jak morálně, tak právně podřízena otci a po sňatku manželovi, a měla trpět i jejich projevy fyzického či sexuálního násilí. Její postavení mj. v rodinně-právních vztazích, ale také ve veřejnoprávní sféře (například při možnosti zastávat státní funkce, veřejností prestižně vnímané funkce apod., podobně při omezení volebního práva) bylo znevýhodňující. Dnes se od žen v profesi očekávají stejné znalosti, zkušenosti a schopnosti. Převládající podíl žen na domácnosti a péče o děti jejich pracovnímu uplatnění ale nenapomáhají. Přitom právo dnes přiznává ženám stejná práva jako mužům, ale faktickou nerovnost neřeší. Právem zkrátka některých změn či cílů dosáhnout nelze. 
Například pracovněprávní předpisy stanoví určitá práva zaměstnancům pečujícím o své děti nebo o jiné, na nich závislé členy rodiny, a přitom nerozlišují, zda takových práv čerpá muž nebo žena. To však neřeší skutečnost, že v typické české rodině se podílí na péči o děti a nemocné či starší rodinné příslušníky, podobně jako na domácích pracích, mnohem více ženy. Právní úpravou sice lze některé společenské proměny podpořit: jsou například země, v nichž je stanovena povinnost mužů strávit doma s dítětem část rodičovské dovolené. Přesto se nelze domnívat, že nerovnosti mezi pohlavími může vyřešit právo samo o sobě, bez hlubší společenské diskuse a realizace vhodných veřejných politik (například finanční podporou vzniku dětských skupin apod.).


Právní předpisy a další zdroje k otázce genderové rovnosti

Přes právě uvedené je potřeba zdůraznit, že rovnost v právech a důstojnosti je stěžejním principem demokratického právního řádu, tedy i rovnost mezi pohlavími. Lidem tedy nelze přidávat nebo upírat práva na základě toho, jakého jsou pohlaví. Tento princip je zmíněn jak v Listině základních práv a svobod, tak v řadě zákonných předpisů, mj. v ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, v § 16 odst. 2 zákoníku práce, § 2 odst. 1 písm. a) školského zákona apod. Právně vzato je podstatné, že rovnost mezi pohlavími je zásadou, s níž musí být v souladu veškeré právní i vnitřní předpisy (například vnitřní předpisy zaměstnavatele). Zákaz diskriminace na základě pohlaví se logicky objevuje také v předpisech Evropské unie a mezinárodních dohodách. Jak v rámci ČR (Rada vlády pro rovnost žen a mužů, https://www.vlada.cz/cz/ppov/rovne-prilezitosti-zen-a-muzu/rada-vlady-pro-rovnost-zen-a-muzu-121632/), tak vně (CEDAW, tedy Výbor OSN pro odstranění všech forem diskriminace žen) vznikají platformy, orgány a organizace založené výhradně za účelem prosazování genderové rovnosti. Otázka rovnosti mezi pohlavími je předmětem velkého zájmu také v neziskovém sektoru. V České republice se genderové rovnosti věnuje řada organizací, mj. Česká ženská lobby, Nesehnutí, Otevřená společnost, Genderové informační centrum NORA, Gender Studies ad.  

Nemám jasno v tom, zda je povinností nějaké státní instituce aktivně prosazovat rovnosti žen a mužů. Je něco takového výslovně stanoveno, a pokud ano, komu?

Stanovení a dodržování rovnosti a stejného právního postavení mezi pohlavími

Rovnost v důstojnosti a právech je hned podle prvního článku Listiny základních práv a svobod, s níž musí být veškeré podústavní předpisy v souladu, stěžejní zásadou každé demokratického zřízení. Lidi totiž nelze „kastovat“ podle původu, majetku, poslušnosti k režimu apod. a na základě těchto proměnných jim přiřazovat různou sumu práv, tak jako se dělo v minulosti, nebo se tak děje v nedemokratických režimech. Zakotvení této zásady v Listině základních práv a svobod je významné v tom smyslu, že každý předpis musí rovnost mezi pohlavími respektovat – nesmí být v rozporu s ním. Tato zásada přitom neplatí jen pro obecně závazné předpisy, ale také vnitřní předpisy zaměstnavatelů apod. Jednotlivé státní orgány jsou pak povinny všechny své kroky realizovat v souladu s touto zásadou, tedy nejen dodržovat všechny právní předpisy, ale také dbát také toho, aby svým postupem neporušily zásadu rovného zacházení a zajištění rovných příležitostí. Na první pohled se může zdát, že dodržovat tuto zásadu je snadné, ovšem z praxe víme, že může jít o celou škálu postupů, jejichž často i nezamýšleným důsledkem může být právě nestejné zacházení s pohlavími. Pokud například provádí ve škole šetření Česká školní inspekce a za účelem prověření postupu školy ve věci namítané šikany míní vyslechnout některé žáky, měly by ve vzorku této části třídy figurovat i dívky. Ne vždy je tohoto hleděno, byť možná neúmyslně. Podobně například úředník pomáhající nezaměstnané ženě by měl mít problematiku rovnosti příležitostí na paměti a neměl by reprodukovat společenské stereotypy tím, že ji odkáže výhradně na „ženská“ povolání – kuchařka, uklízečka, kadeřnice apod.


Orgány zajišťující a prosazující rovnost mezi pohlavími: orgány vlády, ministerstva a ombudsman

Pokud pomineme nevládní organizace zabývající se problematikou genderové rovnosti, pak aktivní prosazování rovnosti, tedy postupy vedoucí k odstraňování nerovností mezi pohlavími prostřednictvím strategií, výzkumných záměrů a z toho plynoucích veřejných politik, dlouhodobých plánů, projektových činností apod. jsou pak odrazem povinností českých orgánů, jež na ně kladou mezinárodní závazky. Česká republika tak například pravidelně zasílá zprávu tzv. CEDAW, tedy Výboru OSN pro odstraňování všech forem diskriminace žen. Na národní úrovni na téma dohlíží zejména Rada vlády pro rovnost žen a mužů (více o její činnosti: https://www.vlada.cz/cz/ppov/rovne-prilezitosti-zen-a-muzu/rada-vlady-pro-rovnost-zen-a-muzu-121632/).
Vzhledem k tématům, která má v gesci, je genderová rovnost jednou z priorit zejména pro ministerstvo práce a sociálních věcí, jež v současnosti realizuje mj. několikaletý projekt 22% k rovnosti, jehož cílem je snížení rozdílů v odměňování mezi muži a ženami. I další ministerstva mají své úkoly v oblasti genderových politik, a to na základě usnesení vlády (text usnesení je dostupný zde: https://www.vlada.cz/assets/ppov/rovne-prilezitosti-zen-a-muzu/Aktuality/Priority-2017_1.pdf). Jedním z aktuálních nástrojů prosazování rovnosti na jednotlivých ministerstvech jsou koordinátoři a koordinátorky pro oblast rovných příležitostí. Shrnutí nejnovějšího pokroku v otázce genderové rovnosti shrnují vládní orgány zde: http://www.vlada.cz/assets/ppov/rovne-prilezitosti-zen-a-muzu/dokumenty/zprava2017.pdf. Další vládní priority lze nalézt v dokumentu Vládní strategie pro rovnost žen a mužů.
Specifickou úlohu v otázkách spojených s diskriminací, tedy i nerovnostmi žen a mužů, má v současné právní úpravě veřejný ochránce práv (ombudsman). Ten totiž nejenže prověřuje v individuální rovině případný nezákonný postup kontrolních orgánů, jež mají v gesci právě mj. nerovné zacházení s ženami v zaměstnání (ombudsman například prověřuje, zda inspekce práce postupovala dostatečně a využila všech svých oprávnění pro odhalení diskriminace v zaměstnání apod.), ale také je národním orgánem pro rovné zacházení (equality body), proto mu přísluší prosazovat potřebné kroky v oblasti boje s diskriminací i z vlastní iniciativy, tedy nikoli výhradně na vnější podnět občana. Pokud na základě svých poznatků dospěje k názoru, že je třeba určitého systémového opatření (například změny právní úpravy), může jednat i bez konkrétní stížnosti osoby. Provádí také výzkumná šetření, pořádá kulaté stoly a konference zaměřená na problematiku rovnosti a spolupracuje s dalšími orgány státní správy, jimž dává doporučení k zefektivnění pomoci obětem diskriminace.

Nerovné odměňování na základě pohlaví souvisí s celou řadou dalších forem nerovného zacházení na pracovišti nebo v přístupu k zaměstnání. Všechny formy diskriminace založené na pohlaví vedou v důsledku k horšímu ekonomickému postavení žen ve společnosti.

Oprávněnost povinností stanovených zaměstnavatelem

Běžně platí, že zaměstnanec či zaměstnankyně vykonávají práci v souladu s pokyny zaměstnavatele. Musejí naplňovat požadavky zaměstnavatele v různých oblastech, častým je také stanovení, v jakém typu oblečení se má zaměstnanec nebo zaměstnankyně v práci pohybovat – tzv. „dress code“. Pokud jde o přiměřené požadavky související s reprezentační funkcí určitých pozic u zaměstnavatele, nelze takový postup rozporovat. V jednom ze zahraničních případů ovšem vyvstala situace k vyhodnocení, zda je regulérní, aby byl dámský dress code velmi podrobný a přísný, včetně vyžadování nošení vysokých podpatků zaměstnankyněmi, zatímco u mužských zaměstnanců byly obecně zmíněny jen některé požadavky. Vyvstala tak otázka, zda postup zaměstnavatele není diskriminační vůči ženám. Případ je znám pod jménem stěžovatelky jako „Nicole Thorp“, přičemž právě tato zaměstnankyně rozpoutala poté, kdy byla pro odmítnutí nošení vysokých podpatků vyhozena z práce, širokou veřejnou diskusi o regulérnosti takových požadavků zaměstnavatelem. Video k tomuto případu a jeho další průběh lze sledovat zde: https://www.bbc.com/news/uk-england-london-36264229.


Povinnost uzavřít pracovní poměr s diskriminovaným uchazečem nebo uchazečkou?

Nabízí se také úvaha, jakých nároků by měl/a dosáhnout uchazeč/ka o práci, jehož/již zaměstnavatel diskriminoval, když s ní/m neuzavřel kvůli některému diskriminačnímu důvodu pracovní poměr (například kvůli tomu, že má více dětí). Pokud zaměstnavatel někoho diskriminuje při přijímacím řízení tím, že ho odmítne kvůli pohlaví nebo rodičovství či těhotenství, vyvstává pak otázka, zda by diskriminovaná osoba měla mít nárok na zaměstnání u tohoto zaměstnavatele, pokud soud vysloví diskriminaci. Touto otázkou se zabýval Soudní dvůr (případ C- 180/95), přičemž uzavřel, že nikoli. Pokud tedy někoho zaměstnavatel diskriminuje tím, že jej nepřijme do práce, nemůže si nepřijatý/á uchazeč/ka nárokovat uzavření pracovního poměru. Je totiž potřeba vnímat to, že danou pozici nejspíš zaměstnavatel již obsadil, a nelze po něm požadovat, aby „uměle“ vytvářel další pracovní místa, která nepotřebuje. To však nezbavuje diskriminovanou osobu možnosti žádat omluvu a další formy zadostiučinění.


Rozhodnutí týkající se „pozitivních opatření“

Tzv. pozitivní diskriminace neboli přijímání pozitivních opatření za účelem podpory podreprezentovaného pohlaví například v určité pracovní oblasti, bývají často předmětem diskusí. Soudní dvůr EU se k této problematice vyjádřil zejména v rozhodnutích C – 450/93 (Eckhard Kalanke proti Freie Hansestadt Bremen) a C - 409/95 (Hellmut Marschall proti Land Nordrhein – Westfalen). V těchto případech šlo o přijímání do zaměstnání, přičemž v obou případech mohly být zvýhodněny ženy. Soud uzavřel, že zvýhodnění žen je sice možné, ale pravidlo zaměstnavatele nebo předpis členské země toto umožňující musí vždy umožnit posouzení konkrétního případu – nesmí založit bezpodmínečnou přednost žen bez dalšího. Obecně tedy mohou být ženy zejména v oblastech, v nichž jsou početně málo zastoupeny, zvýhodněny, ale při splnění podmínky, že ženská uchazečka disponuje srovnatelnou kvalifikací jako mužský protikandidát. Za opačné situace by si totiž mohl muž stěžovat, že ačkoli byl na pozici objektivně vhodnější, přednost dostala žena.
Další přehled judikatury lze nalézt mimo jiné zde: http://poradna-prava.cz/www/old/judikatura-evropskeho-soudniho-dvora-337.html.

Nenašli jste odpověď? Nezoufejte!
Nakoukněte do poradny!

Rovné odměňování žen a mužů

V části Rovné odměňování žen a mužů, je kladen důraz na platové nerovnosti a diskriminaci na pracovišti. 

V současné době je rozdíl v odměňování žen a mužů v České republice 22%, zatímco celoevropský průměr je 16%. Platová nerovnost se počítá z celkového platového průměru, nejedná se o rozdíl v rámci stejné pracovní pozice.

Více informací naleznete zde: http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/4924-genderove-nerovnosti-v-odmenovani-a-duchodech-ceska-republika-2015

Také výše starobního důchodu je pro muže a ženy rozdílná. Na základě dat z roku 2015 z ČSÚ 75 % žen pobírá důchod do 10999 Kč, výši důchodu 12000 Kč a více pobírají častěji muži (70 %). Nejčastěji ženy pobírají penzi v rozmezí 7600 – 8999 Kč, což je výrazně nižší důchod než u mužů-důchodců. Nerovnost v odměňování se tedy odráží na starobních důchodech, protože výše penze se v českém základním důchodovém systému odvíjí od platu a odpracované doby.

Více informací naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/4924-genderove-nerovnosti-v-odmenovani-a-duchodech-ceska-republika-2015

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1303-postaveni-zen-v-penzi-2009

Určitě ano. Například postavení romských žen je určeno jednak jejich etnicitou a jednak jejich pohlavím/genderem. V kontextu romské populace žijící v sociálně vyloučených lokalitách je zaměstnání jedním z určujících faktorů pro integraci; zvyšování účasti romských žen na trhu práce má v tomto ohledu navíc nezastupitelný význam i do vzdálené budoucnosti. Romské ženy se potýkají s jinou životní zkušeností: často žijí ve vyloučených lokalitách, kladou větší důraz na mateřství a rodičovství, mají v průměru nižší dosažené vzdělání a v neposlední řadě se potýkají s jinými mocenskými vztahy v rodině, které ovlivňují distribuci příjmů a zdrojů, a vedou často k nerovné moci mužů a žen v rodině. Všechny tyto faktory negativně ovlivňují přístup romských žen k více ohodnoceným zaměstnáním.

Více informací naleznete s následující studii, která sleduje konkrétní případy tří romských žen v Roudnici nad Labem: http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1286-romske-zeny-a-moznosti-podnikani-pripad-roudnice-n-l-2010

Existuje metodika, která Vám může poskytnout relevantní obraz, zda v podniku dochází k rovnému odměňování za práci stejné hodnoty. Základem metodiky je posouzení hlavních oblastí jako je kvalifikace, dovednost, odpovědnost, pracovní zátěž a pracovní podmínky. Posouzením těchto centrálních pojmů dostaneme optimální obraz stupňů obtížnosti a profilů náročnosti jednotlivých prací. Tato metodika je vhodná především pro manažery, kteří mají přehled o pracovních náplních zaměstnanců a jejich platů. Pokud jste státní zaměstnanec/kyně, přehled tabulkových platů najdete na internetu, v jiném případě se musíte zeptat kolegů. A nebojte se, dotaz na plat kolegů není protizákonný, naopak, platová transparentnost je nutná k překonání rozdílu v odměňování mužů a žen. Celou metodiku a další informace naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1300-metodika-hodnoceni-kriterii-nediskriminacniho-pristupu-k-odmenovani-muzu-a-zen-2007

Prosazení práv poškozené/ho zaměstnance/kyně je obtížné. Pokud se rozhodnete jít mimosoudní cestou, obraťte se například na nadřízeného pracovníka s oficiální písemnou stížností a na odborovou organizaci (na radu zaměstnanců, na zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví) se žádostí o pomoc. V první řadě se můžete obrátit na Státní úřad inspekce práce (SUIP), který má též rovnost odměňování ve své gesci. Na stránkách SUIP, naleznete formulář pro podání podnětu. Spor můžete také řešit soudní cestou.  Jednotlivé fáze soudního jednání nebo vysvětlení rozdílu mezi přímou a nepřímou diskriminací naleznete zde:

http://www.suip.cz/pracovnepravni-vztahy/podani-podnetu-ke-kontrole/

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1295-manual-pro-vedeni-pracovnepravnich-sporu-v-oblasti-rovneho-odmenovani-muzu-a-zen-2007

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1299-metodika-hodnoceni-kriterii-nediskriminacniho-pristupu-k-odmenovani-zen-a-muzu-pro-zamestnavatele-2007

Mám důvodné podezření, že jsem byl platově diskriminován. Nadřízená se mnou flirtovala. Když jsem jí naznačil, že nemám o intimní vztah zájem, obdržel jsem bezprostředně poté plat bez čtvrtletních odměn. Z doslechu vím, že kolegyně (v oddělení se mnou pracují výhradně ženy) odměny obdržely. Ústně beze svědků mi nadřízená navíc oznámila, ať nečekám ani další odměny. Poté před kolegyněmi měla nevhodné poznámky na mé „mužské schopnosti“.  Nejsem se jist, zda má smysl si stěžovat a zda v případné stížnosti můžu uvést jména kolegyň, před nimiž mě nadřízená ponižovala.  

Přestože dlouhodobým celospolečenským problémem (nejen v ČR) je diskriminace žen v oblasti odměňování, obětí platové nerovnosti může být u konkrétního zaměstnavatele i muž. Pokud existuje důvodné podezření týkající se nerovnosti v jakékoli složce mzdy nebo platu, tedy i v některé její nenárokové části (mj. v odměnách), nepochybně je namístě se bránit.

V uváděném případě sice neexistuje žádný přímo využitelný důkaz o platové diskriminaci muže – zaměstnance, ale v drtivé většině případů je situace obdobná: pokud jste diskriminováni, stěží si opatříte přímé důkazy, jimiž byste zaměstnavatele z nerovného zacházení usvědčili. Zaměstnavateli totiž žádný právní předpis neukládá povinnost sdělovat všem zaměstnancům platy jejich kolegů a kolegyň (jinou otázkou je právo občanů na informaci týkající se výše platů ve státní sféře). Ve většině případů tedy dojde k „prozrazení“ diskriminace na základě neformální komunikace s kolegy a kolegyněmi. V popisovaném případě nadřízená neuvedla relevantní, věcný důvod, navíc souvislost s osobními motivy je víc než patrná. Tuto skutečnost sice není možné prokázat, když proběhla ústně beze svědků, ale rozhodně je namístě se bránit, ať už u oblastního inspektorátu práce, nebo v soudním řízení.

Přestože na přiznání odměn neexistuje právní nárok, zaměstnavatel (v daném případě zastoupený zmíněnou nadřízenou) musí i při jejich vyměřování dodržet zákaz nerovného zacházení. Standardně by měl mít podmínky pro přiznání nenárokových složek mzdy zachyceny písemně a zaměstnanec by měl v daném případě obdržet vysvětlení s odvoláním se na tento vnitřní předpis. Pokud by se zaměstnanec rozhodl pro podání žaloby proti diskriminaci, u soudu by ležela důkazní povinnost ohledně důvodů nepřiznání odměn právě na zaměstnavateli. Potenciální žalobce by si však vždy měl zvážit, zda je namístě žalobu podat. Mohlo by se totiž například ukázat, že kolegyně zpracovaly nadstandardní úkol, což bylo důvodem k přiznání odměny apod.

V daném případě by tedy u soudu zaměstnanec neprokazoval motivy chování nadřízené. V žalobě by je sice uvedl, ale patrně by neměl prostředků, jak je prokázat. Proto by mohl kromě doložení nepřiznání odměn uvést jména kolegyň, které měly být při zmíněných výrocích. Tedy aniž by získal výslovný souhlas těchto zaměstnankyň, může jejich jména do stížnosti či žaloby uvést. Je dále pak na prošetřujícím orgánu, zda se rozhodne vyslyšet právě tyto kolegyně. Pokud by se rozhodl této možnosti nevyužít, měl by jednoznačně zdůvodnit, proč takto postupuje.

Často také vyvstává otázka, jaká je v obdobných případech nejlepší strategie. Obecně by měl zaměstnanec nejprve využít vnitřních kontrolních mechanismů u zaměstnavatele. Proto by si mohl stěžovat na jednání nadřízené u dalších stupňů vedení. Pokud nevnímá tento krok jako přínosný, zbývá zvážit podání podnětu oblastnímu inspektorátu práce, případně podání k soudu (ve speciálních případech také lze podat stížnost zástupci odborové organizace).
Stížnost/podnět směřovaný k inspektorátu práce byl měl obsahovat pokud možno všechny relevantní skutečnosti, jednoznačně by měl být popsán namítaný postup zaměstnavatele, obdobní, kdy k němu docházelo, a dále je více než důvodné namítané jednání jakkoli důkazně podpořit. V daném případě by bylo dobré uvést i jména kolegyň, před nimiž nadřízená hovořila o zaměstnanci. Podnět je třeba směřovat k místně příslušnému inspektorátu práce (kontakty lze nalézt zde:  http://www.suip.cz/, místně příslušný inspektorát je třeba určit podle sídla zaměstnavatele), případně lze využít také poradenství, které jednotlivé inspektoráty nabízejí (bližší informace zde: http://www.suip.cz/oip09/pracovnepravni-vztahy/poskytovani-poradenstvi/). K podání je dobré připojit případnou písemnou komunikaci se zaměstnavatelem, která se týká předmětu stížnost. Velmi užitečnou radou také je využití zproštění mlčenlivosti inspektorů inspektorátu práce, neboť pokud zaměstnanec nezbaví inspektory mlčenlivosti, nemohou při kontrole uvést jméno stěžujícího si zaměstnance. To pak často vede k neúčelnosti této kontroly, neboť probíhá v obecné rovině. Pokud ten, kdo podal podnět ke kontrole zaměstnavatele, není spokojen s postupem inspektorů, může podat stížnost k veřejnému ochránci práv (ombudsmanovi), a to mj. emailem podatelna@ochrance.cz, přičemž k podání je dobré připojit jak text podnětu směřovaný na inspektorát, tak reakci inspektorátu.

Je třeba si uvědomit, že inspektorát práce nemá možnost přiznat zaměstnanci jakýkoli individuální nárok, jejž by chtěl po zaměstnavateli. Jeho kompetencí je pokutovat zaměstnavatele, v případech diskriminace k tomuto ovšem takřka v žádném případě nedochází. Proto pokud by zaměstnanec chtěl omluvu, jinou formu satisfakce, odstranění diskriminačního postupu vůči němu, doplacení oněch odměn apod., jako žádoucí se jeví spíše podání žaloby proti diskriminaci podle antidiskriminačního zákona (zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů). V běžném soudním řízení není, až na stanovené výjimky, povinnost nechat se zastupovat advokátem, avšak vždy je lepší se s advokátem poradit, navíc běžný občan stěží může svůj případ bez právního zastoupení vést úspěšně. Pokud by však žalobce byl nemajetný, je možné využít spolupráce ombudsmana s tzv. Pro bono aliancí, která sdružuje advokáty poskytující právní pomoc zdarma.

V daném případě k diskriminaci skutečně došlo, jednak nepřiznáním odměn, protože nepřiznání odměn souviselo s pohlavím zaměstnance a nadřízená se mstila za nezájem o ni finanční „sankcí“, jednak zmíněnými nevhodnými výroky na adresu zaměstnance. Ony ponižující výroky mezi kolegyněmi chápe antidiskriminační zákon (§ 4 odst. 1 a § 4 odst. 2) jako sexuální obtěžování. Nadřízená totiž postupovala tak, aby snížila důstojnost tohoto zaměstnance, navíc vytvářela dojem, že pokud s ní nenaváže intimní vztah, bude se mu v rámci pracovního poměru coby jeho nadřízená mstít.

Zaměstnavatel od začátku tohoto roku zavedl nové pravidlo, podle něhož dostane určité bonusy zaměstnanec nebo zaměstnankyně, pokud stráví na pracovišti více hodin denně. A to přesto, že ponechal v platnosti dřívější nabídku pracovat deset hodin týdně z domu. Opatření mě nemile překvapilo, protože kvůli malým dětem mám velké problémy dodržet podmínky pro udělení bonusu.  

Pojem nerovné odměňování

Zákoník práce uvádí v § 1a jako jednu z hlavních zásad pracovněprávních vztahů zajištění spravedlivé odměny pro všechny zaměstnance. V § 109 odst. 4 se dále uvádí, že odměna má být stanovena podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, má se dále přihlédnout k pracovním podmínkám, pracovním výsledkům a k výkonu, který zaměstnanec/zaměstnankyně podal/a. Další konkretizaci provádí § 110, podle nějž má zaměstnancům náležet za stejnou práci, případně za práci stejné hodnoty, stejná mzda. Pokud tedy např. určitý zaměstnanec i jeho kolegyně vykonávají obsahově, odbornou náročností, fyzickou namáhavostí apod. srovnatelnou práci, měli by oba obdržet odpovídající mzdu, a to oba ve srovnatelné výši. Shora uvedený případ sice nezakládá úvahu o tom, zda tato zaměstnankyně vykonává práci stejné hodnoty jako kolegové/kolegyně bez dětí (to v daném případě není zpochybněno), ale jiné diskriminační stížnosti často obnášejí právě nutnost poměřování práce stejné hodnoty, proto zákoník práce dále stanoví, co se má při takové úvaze posuzovat.

Nerovné odměňování je zákony vymezeno široce. Antidiskriminační zákon k tomu uvádí v ustanovení § 5 odst. 1, že nerovnou odměnou se rozumí veškerá peněžitá nebo nepeněžitá plnění, která jsou poskytována osobě při závislé činnosti. Odměnou se tedy rozumí všechny nárokové i nenárokové složky mzdy, platu, odměny za práci konanou mimo pracovní poměr a jakákoliv jiná odměna poskytovaná za závislou práci. Podle judikatury se tím přitom myslí jak mzdový či platový tarif, tak příplatek za vedení, za práci přesčas, ale i motivační složky, dále nejrůznější nenárokové příspěvky (stravenky, zde v případu zmíněné bonusy, odstupné apod.). Zmíněné pravidlo platí pro veškerou závislou práci, tj. nejen pro „klasický“ hlavní pracovní poměr, ale také pro práci vykonávanou na základě dohody o provedení práce či o pracovní činnosti.
V širším slova smyslu je navíc třeba chápat pod nerovným odměňováním i situaci, kdy dojde k nespravedlivé odměně zaměstnance nebo zaměstnankyně nikoli na základě některého diskriminačního důvodu uvedeného antidiskriminačním zákonem. Jinými slovy zaměstnavatel pokud platově znevýhodní někoho, koho si zkrátka neoblíbil (nikoli například kvůli jeho víře, pohlaví, věku apod., nýbrž kvůli osobním antipatiím), půjde i přesto o postižitelné nerovné zacházení. Ve shora daném případě nicméně jde současně i o diskriminaci podle § 2 odst. 4 antidiskriminačního zákona, neboť mateřství je diskriminačním důvodem. 
Podle zákona o inspekci práce je nedodržení stanovení stejné mzdy za stejnou práci přestupkem, resp. správním deliktem. Inspekce práce má oprávnění udělit za takové jednání (§ 13 odst. 1 písm. a), 24 odst. 1 písm. a) a § 26 odst. 1 písm. a) zákona o inspekci práce) citelnou finanční sankci: lze jej pokutovat až ve výši 500 000 Kč.


Nerovné odměňování jako příklad nepřímé diskriminace

Nastíněný případ by soud nebo kontrolní orgán (budou-li k němu ovšem důkazy) uzavřel jako nepřímou diskriminaci. Tou je podle § 3 odst. 1 antidiskriminačního zákona také na první pohled neutrální pravidlo nebo praxe, které nicméně v důsledku znevýhodňuje na základě diskriminačního znaku pojmenovatelnou skupinu (zde ženy - matky).
Je tedy patrné, že pojem nerovného odměňování lze vykládat velmi široce: platovou diskriminací není jen úmyslné jednání zaměstnavatele spočívající v lepším ohodnocení muže formou odměn, přestože podává stejný výkon jako jeho kolegyně – žena. Může jít i o jednání, jehož úmyslem nebo účelem není někoho znevýhodnit, přesto k tomu v důsledku dochází. V zahraniční judikatuře se opakovaně rozhodovaly případy, kdy zaměstnavatel finančně zvýhodnil zaměstnance a zaměstnankyně pracující na plný úvazek. Na první pohled nemusí být ono znevýhodnění patrné, ovšem když si uvědomíme, že vzhledem ke svým povinnostem v domácnosti a k dětem jsou to typicky ženy, které jsou nuceny pracovat na částečný úvazek, v důsledku takový postup znevýhodní právě ženy. Proto jde o příklad nepřímé diskriminace, která je důsledkem určitého na první pohled neutrálního a spravedlivého postupu. Výš zmíněný zaměstnavatel si protiřečí: stanovil možnost pracovat z domu, coby slaďovací opatření pro zejména rodiče malých dětí, na straně druhé ovšem platově zvýhodní ty, kteří jsou schopni či ochotni být déle přímo na pracovišti. Zejména ženy nemají často na výběr a nemohou být v práci tolik hodin denně, proto se uvedené pravidlo na jejich platu projeví. Zmíněný postup by proto bylo možné rozporovat jako možnou diskriminaci, prokáže-li se, že nevýhodně dopadne hlavně na ženy.

Také mezinárodní soudy rozhodovaly obdobné případy nepřímé diskriminace. Jako příklad lze uvést rozsudek známý pod zkráceným názvem „Bilka Kaufhaus“ (věc C-243/95, Kathleen Hill and Ann Stapleton proti The Revenue Commissioners and the Department of Finance, [1998] ECR I-3739; věc 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH proti Karin Webeer von Hartz [1986] ECR 1607), jejž rozhodoval Soudní dvůr Evropské unie. Šlo právě o situaci, kdy zaměstnavatel realizoval opatření vedoucí k znevýhodňujícímu odměňování osob pracujících na částečný úvazek. Soud uzavřel, že může jít o praxi potenciálně znevýhodňující ženy.

Zaměstnavatel vytvořil v hotelu pozici „kuchař/ka – senior“ a obsadil ji mužem. Měsíc poté vytvořil další obdobné pozice, protože kuchař sám vše nestíhal. Nové pozice se jmenují „pomocný kuchař/pomocná kuchařka“ a byly do nich přijaty dvě mladé ženy. Z doslechu vím, že kuchař senior – vrchní kuchař – má mnohem lepší plat než ony dvě dámy, ačkoli jejich práce je prakticky stejná - liší se jen název pozice. Je tedy pro výši platu podstatný název nebo obsah práce? A mohu na tuto situaci upozornit někoho já, ačkoli jsem uklízečka a zmíněná nerovnost se mě netýká?

Nerovné odměňování a práce stejné hodnoty

Pracovněprávní předpisy (§ 16 zákoníku práce), ale také právo EU (čl. 157 Smlouvy o fungování EU) a český antidiskriminační zákon (§ 1 odst. 1 písm. c)), zakazují nerovné odměňování, mj. z důvodu pohlaví. Zákoník práce stanoví, že za práci stejné hodnoty má náležet stejná odměna (§ 110 odst. 1). Pokud dojde k posuzování toho, co je práce stejné hodnoty, je třeba se řídit ustanovením § 110 odst. 2 zákoníku, podle něhož jsou dány tři hlavní proměnné, a sice složitost – odpovědnost – namáhavost práce, dále pracovní podmínky a konečně pracovní výkon/výsledky práce. Jak tyto tři aspekty hodnotit, uvádí zákon dále v § 110 odst. 3 – 5. Přitom složitost a namáhavost práce je dána nejen dosaženým vzděláním a schopnostmi zaměstnance (v posuzovaném případě by například mohlo být namítnuto, že muž – kuchař/senior má dlouholeté zkušenosti, které se projevují ve výsledcích jeho práce), ale také zátěží zaměstnance. Pracovní podmínky jsou pro srovnání také podstatné: v potaz by se mělo brát rozvržení do směn, rizikovost pracovního prostředí apod., a konečně neméně významnou proměnnou je výkonnost pracovníka, jeho výsledky. V daném případě by totiž mohlo být namítnuto, že například kuchař/senior má dohlížet nad přípravou hlavního chodu, nicméně „pomocné síly“ v kuchyni mají pro změnu více rutinní práce a připravují více pokrmů. Neméně podstatnou proměnnou samozřejmě pak je kvalita pracovního výsledku.
Při hodnocení výše nastíněného případu bychom tedy museli uzavřít, že není podstatné, jaký název zmíněné pracovní pozice nesou: podstatné je, zda jsou vzhledem k složitosti, pracovním podmínkám a výkonům zaměstnanců/zaměstnankyň srovnatelné.


Další stereotypy a možná souvislost s platovou diskriminací

Nerovné odměňování žen a mužů má bohužel dlouhodobé a obtížně řešitelné příčiny související s tzv. vertikální i horizontální segregací trhu práce. Muži jsou často těmi, kdo zastávají lépe hodnocené, prestižní, řídicí funkce. Ve výběrových řízeních jsou obvykle stereotypně vybíráni spíše muži, podobně jako v uvedeném případě. Tento jev pak s sebou nese právě onu vertikální segregaci, zatímco horizontální segregace se týká toho, že v segmentech obsazovaných často muži (oblast IT, bankovní sféra, technické profese) jsou nabízeny lepší platy, zatímco ve zdravotnictví, školství, sociálních službách apod. jsou mzdy nižší a současně jde o často ženami zastávané práce. Svůj psychologický význam nese také společenské smýšlení o mužích jako živitelích rodiny, neboť se stává, že ve výběrových řízeních je na obdobné pozice mužům nabízeno lepší ohodnocení než ženám (zaměstnavatel se domnívá, že při nabídce nižší mzdy by si muže „neudržel“). Zmíněné okolnosti se ovšem při případně namítané diskriminaci prokazují jen velmi obtížně, zvláště za aktuálního trendu spočívajícího v tom, že se zaměstnavatelé na výběrových řízeních ptají uchazečů a uchazeček, jaké představy mají ohledně výše platu.
K tomuto uzavřel Soudní dvůr EU, že V případě rozdílného odměňování zaměstnanců pracujících v oborech, v nichž jsou dominantně zaměstnáváni muži nebo ženy, lze shledat diskriminaci, pokud vykonávají práci stejné hodnoty. V takovém případě musí zaměstnavatel prokázat, že odlišnosti v odměňování jsou odůvodněné a přiměřené a nesouvisí s pohlavím zaměstnanců a zaměstnankyň. (rozsudek ze dne 27. října 1993 ve věci C-127/92, Dr. Pamela Enderby proti Frenchay Health Authority a Secretary of State for Health [1993] ECR I-05535.)

Anonymní podání u inspekce práce

Pokud dá podnět ke kontrole na místně příslušném inspektorátu práce osoba, jíž se bezprostředně netýká nerovné zacházení, nemělo by to ovlivnit postup inspekce. Inspekce se má zabývat totiž i podněty bez uvedení jména stěžovatele, neboť zvláště v zaměstnání často vzniknou situace, kdy se osoba, proti níž je postupováno nezákonně či je svědkem takového jednání, obává reakce zaměstnavatele. Zákon nepožaduje pro podání stížnosti u inspekce práce uvedení jména a příjmení. Nutno ale dodat, že i s uvedením jména nesmí inspekce bez dalšího sdělit, kdo se na ni obrátil, ledaže by to stěžovatel/ka výslovně chtěl/a. Problémem dále není ani skutečnost, že se nerovné odměňování netýká přímo této paní – na nezákonnost na pracovišti může upozornit kdokoli. Je již pak na rozhodnutí inspekce, zda shledá důvody pro zahájení kontroly.

Mám důvodnou obavu, že mě zaměstnavatel diskriminuje. Ačkoli podávám stejný výkon jako kolega v kanceláři a obsah naší práce je velmi podobný, srovnatelně náročný, dověděla jsem se od paní na personálním, že kolega opakovaně bere odměny. Mně nikdo žádné odměny nikdy nevyplatil. Dokonce mi řekla, že přede mnou na stejné židli a stejné pracovní pozici seděl muž a ten odměny také dostával.  

Nerovné odměňování a možnosti právní obrany

Pracovněprávní předpisy (§ 16 zákoníku práce), ale také právo EU (čl. 157 Smlouvy o fungování EU) a český antidiskriminační zákon (§ 1 odst. 1 písm. c)), zakazují nerovné odměňování, mj. z důvodu pohlaví. V uváděném případu se nabízí, že zaměstnavatel se dopouští diskriminace na základě pohlaví. Pokud zaměstnankyně vykonává práci stejné hodnoty, tzn. obtížně náročnou, za obdobných pracovních podmínek a dosahuje obdobně kvalitní práce jako její mužští kolegové, měla by být ohodnocena stejně jako ona, tedy i odměnami. Tak uvádí § 110 zákoníku práce. V případu není nastíněno, za jaké pracovní úkoly zaměstnavatel stanovil odměny a zda tyto úkoly splnila. Pokud by tomu tak  bylo a skutečně by docházelo k diskriminaci, nabízí se nejprve možnost písemného upozornění zaměstnavatele na porušování zákonnosti (písemná forma je vhodná kvůli možnému pozdějšímu doložení). Jestliže na takové podání zaměstnavatel nereaguje, nebo svou praxi nedoložení opodstatněným vysvětlením, nezbývá než se obrátit na inspekční orgán. Je třeba podat stížnost u inspektorátu místně příslušného podle sídla zaměstnavatele (www.suip.cz) a tu doložit všemi možnými skutečnostmi. V případě nespokojenosti s postupem inspektorátu lze zvážit podání k ústředí Státního úřadu inspekce práce, případně poté podnětu k veřejnému ochránci práv.

Nutno dodat, že žádný z těchto orgánů nemá pravomoc přikázat zaměstnavateli, aby zaměstnankyni doplatil případnou ušlou mzdu. Pokud by tohoto chtěla docílit, měla by věc konzultovat s advokátem, který by jí doporučil další postup. Jedině soud v občanskoprávním řízení může přiřknout zaměstnankyni doplacení mzdy nebo další nároky. Soudy už o takovýchto případech rozhodovaly, dokonce i český Nejvyšší soud konstatoval, že pokud se zaměstnavatel dopouštěl nerovného odměňování z důvodu pohlaví, má diskriminovaná žena následně právo na doplacení mzdy (sp. zn. NS 21 Cdo 3976/2013).


Které důkazy lze použít pro prokázání nerovného odměňování?

I přes zakotvení sdíleného důkazního břemene v pracovních diskriminačních sporech by bylo třeba doložit důkazy, že k diskriminaci došlo. V daném případě by zaměstnankyně neměla sice problémem prokázat, že jí došla mzda v určité výši (výpisem z účtu), další otázkou ale je, jak by mohla prokázat, že muži byli ohodnoceni lépe. Zmíněné informace má jen „z doslechu“, proto nevíme, zda jsou pravdivé. Pokud zaměstnankyně požádá kolegyni, aby znovu před inspekcí nebo soudem označila svého zaměstnavatele za diskriminujícího, je dost možné, že odmítne vypovídat (o nutnosti její výpovědi by musel rozhodnout soud). Je totiž logické, že se bude obávat postihu zaměstnavatele.
Jinou okolností je, že zaměstnavatel by měl vytvořit dohledatelná pravidla pro to, za jakých podmínek zaměstnancům a zaměstnankyním přísluší odměna. Ani nenárokové složky mzdy totiž nelze vyplácet nahodile. Požadavek transparentnosti při posuzování nároku na mj. odměny zdůraznil i Soudní dvůr EU (rozsudek ze dne 17. května 1990 ve věci 262/88, Douglas Harvey Barber proti Guardian Royal Exchange Assurance Group [1990] ECR I-01889). Pokud by zaměstnankyně prokázala, že nárok na vyplacení odměny splnila, ale tato jí opakovaně vyplacena nebyla, patrně by zaměstnavatel musel připustit, že k diskriminaci došlo.

Zaměstnavatel by se mohl bránit výhradně prokázáním toho, že postupoval důvodně, když ženě odměny nepřiznal, zatímco mužům ano, tedy byl by povinen doložit, proč žena opakovaně neměla nárok na vyplacení odměn, zatímco oba muži ano. Pro důkazní řízení by přitom bylo relevantní i to, jak byl hodnocen bývalý zaměstnanec. Už i zahraniční soudy totiž uznávají, že plat ženy je možné v soudním řízení srovnávat nejen se stávajícími kolegy, ale i s těmi, kteří u zaměstnavatele pracovali na srovnatelné pozici dříve (rozsudek Soudního dvora EU ve věci 43-75, Defrenne proti Société Anonyme Belge de navigation Aérienne Sabena).

Existují k problematice nerovného odměňování i rozhodnutí českých soudů? Byli v některých případech zaměstnanci nebo zaměstnankyně podávající žalobu proti zaměstnavateli kvůli odměňování úspěšní?  

Nerovné odměňování u českých soudů

Oběti platové diskriminace v České republice nejsou příliš zvyklé se bránit soudně. Je to nepochybně dáno celou řadou faktorů, mezi něž patří zejména následující.

1. Občané se domnívají, že soudy jsou neefektivní, příliš zdlouhavé.
2. Oběti diskriminace často nemají prostředky na advokáta. Zde je ovšem třeba doplnit, že pro tyto případy spolupracuje ombudsman s aliancí advokátů, kteří některé případy zastupují bez nároku na odměnu.
3. Stěžejním také je, že vzhledem k netransparentnosti odměňování v České republice se v drtivé většině oběti diskriminace vůbec nedoví, že jsou diskriminovány. Běžné totiž je, že nevíme, kolik pobírají naši kolegové a kolegyně, případně nadřízení.
4. V pracovních vztazích bývají oběti odrazovány od žalob také tím, že by pak musely setrvávat v nepřátelském prostředí v práci. Obávají se následné reakce zaměstnavatele.
5. Mezi občany je poměrně nízké povědomí o možnostech obrany (soud není jedinou formou obrany) a o antidiskriminačním zákoně.
6. Advokáti při důkazní nouzi obětem diskriminace příliš nedoporučují, aby zahajovaly řízení u soudu.

Zmíněné, i některé další problémy vyskytující se při obraně obětí diskriminace, definoval po svém výzkumném šetření veřejný ochránce práv (2015, poznatky z výzkumu jsou dostupné zde: https://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/ESO/CZ_Diskriminace_v_CR_vyzkum_01.pdf).

Případů namítané platové diskriminace u soudu může být ve skutečnosti více, ale ne všechny jsou médii sdělovány. K medializaci případu musí udělit souhlas žalobce nebo žalobkyně, bez uvedení jmen lze také získat určité informace o rozsudcích, pokud je o ně občan požádá žádostí o informace podle zákona č. 106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím, ve znění pozdějších předpisů.


Platová nerovnost v boskovické nemocnici

Mezi malým počtem mediálně známých případů lze uvést případ primářky, která vedla oddělení nemocnice a jen náhodou se dověděla o tom, že její mužský kolega pobírá mnohem vyšší plat. Nechtěla tuto nespravedlnost nechat být, a tak se rozhodla pro podání žaloby. Poté, kdy byla poprvé i podruhé prvoinstančním soudem odmítnuta, bylo řízení zastaveno pro procesní nedostatky, takže finálně nebyla úspěšná. Šlo o případ, kdy se právě posuzovalo, zda primářka – žena a primář – muž zastávají srovnatelně náročné funkce. Primářka tvrdila, že nepochybně ano a že jsou její pracovní výsledky výborné, proto nevidí důvod k nižšímu ohodnocení. Rozhovor s ní lze nalézt zde: https://zpravy.aktualne.cz/domaci/primar-pobiral-dvakrat-vice-nez-jeho-dve-kolegyne/r~d9d6e44ec90711e5a8d7002590604f2e/?redirected=1539341814.


Některé další případy

Z dalších soudních případů týkajících se platové nerovnosti lze jmenovat rozsudek Nejvyššího soudu, který je pro oběti diskriminace poměrně významný, neboť stanoví, že prokáže-li se platová diskriminace, náleží oběti nejen např. omluva a zadostiučinění, ale také uhrazení ušlé mzdy zaměstnavatelem (NS 21 Cdo 3976/2013).

U českých soudů se dále řeší nejen případy, při nichž je namítána platová diskriminace založená na některém diskriminačním důvodu (věk, pohlaví, národnost apod.), ale také namítání nerovného odměňování obecně. Tím se myslí situace, kdy zaměstnavatel nerovně odměňuje například z důvodu osobních antipatií nebo z jakýchkoli jiných, třeba i nezjistitelných příčin. Jako příklad lze uvést následující rozsudek. Soud uvedl, že není v souladu s rovným odměňováním, pokud zaměstnavatel nevyplatil jednomu zaměstnanci pobídkovou složku mzdy, protože pro její přiznání nesplnil podmínky uvedené vnitřním předpisem, ovšem dalším zaměstnancům ji vyplatil, ačkoli ani oni tyto podmínky nesplnili (R 35/2016,  21 Cdo 2863/2015).

Jsou mezinárodní soudy ve srovnání s těmi českými „napřed“, pokud jde o téma nerovného odměňování kvůli pohlaví? Mají se české soudy kde a jak inspirovat? Co k tématu uvádí Soudní dvůr Evropské unie v Lucemburku?


Práce stejné hodnoty a porovnávání pracovních pozic

Soud se zabýval mimo jiné případem, kdy v oblasti silně zastoupené jedním pohlavím mělo dojít k nerovnému odměňování na pozicích, jež představovaly práci stejné hodnoty. Přitom soud uzavřel, že je na zaměstnavateli, aby prokázal, že jsou objektivní důvody pro rozdílnou mzdu na různých pozicích, a že tedy nesouvisí s pohlavím zaměstnance nebo zaměstnankyně (Rozsudek SDEU ze dne 27. října 1993 ve věci C-127/92, Dr. Pamela Enderby proti Frenchay Health Authority a Secretary of State for Health [1993] ECR I-05535).

Zajímavější byl případ, v němž soud uzavřel, že platovou diskriminaci představuje i přiznání nižší mzdy ženě vykonávající vyšší pozici ve srovnání s muži, jimž byla přiznána vyšší mzdy, ačkoli vykonávali práci nižší hodnoty (Rozsudek SDEU ze dne 4. února 1988 ve věci 157/86, Mary Murphy a další proti An Bord Telecom Eireann [1988] ECR 00673).
Zajímavým způsobem se tentýž soud dále vyjádřil k situaci, kdy bylo namítáno nerovné odměňování zaměstnankyně a zaměstnance, kteří ovšem u zaměstnavatele nepracovali ve stejnou dobu. Soud uzavřel, že pro hodnocení, zda došlo nebo nedošlo k platové diskriminaci, není nezbytné, aby muž a žena vykonávající pro zaměstnavatele srovnatelnou práci u něj působili ve stejnou dobu. Podle soudu tedy je možné srovnávat odměnu ženy, která pracovala na obdobné pozici předtím, než byla obsazena mužem. A totožně lze srovnávat odměnu zaměstnance zastávajícího srovnatelnou pozici před nástupem zaměstnankyně (rozsudek ve věci 43-75, Defrenne proti Société Anonyme Belge de navigation Aérienne Sabena). Je třeba dodat, že tento závěr je poněkud překvapivý, neboť v důsledku znamená, že zaměstnavatel se v průběhu času nesmí rozhodnout, že nově přijatému zaměstnanci/zaměstnankyni nesmí dát jinou mzdu než těm dosavadním, pokud vykonávali srovnatelnou práci.


Nárokové a nenárokové složky mzdy

Ve více rozhodovaných případech Soudní dvůr uzavřel, že zákaz diskriminace v odměňování je třeba vztahovat nikoli jen k nárokovým, ale také nenárokovým složkám mzdy. Tím se chce říci, že transparentnost a spravedlivost je třeba aplikovat také při přiznávání odměn a jakýchkoli dalších nenárokových částí mzdy. I pokud zaměstnavatel přiznává například příspěvek na stravné či na jiné účely, je na ně třeba vztáhnout požadavek rovného zacházení. Nejznámějším případem Soudního dvora, v němž výslovně zmínil zde popsané závěry, je rozsudek ze dne 21. října 1999 ve věci C-333/97, Susanne Lewen proti Lotharu Dendovi [1999] ECR I-07243.

V jiném případu stanovil, že rovné odměňování musí být zaručeno nejen na základě celkového hodnocení veškerých plnění poskytovaných zaměstnancům, ale i pro každý aspekt odměny posuzovaný odděleně. Při hodnocení, zda nedošlo k diskriminaci v odměňování, je nutné porovnávat nárokové i nenárokové složky mzdy. Nestačí porovnávat výši odměny v jejím souhrnu, ani např. pouze nárokových složek (rozsudek SDEU ze dne 26. června 2001 ve věci C-381/99, Susanna Brunnhofer proti Bank der Österreichischen Postsparkasse AG [2001] ECR I-01889).


Nepřímá diskriminace při odměňování

Soudní dvůr se věnoval také případům tzv. nepřímé diskriminace, tedy postupu, jehož účelem ani v prvotní fázi nemusí být diskriminace. Zaměstnavatel například může rozhodnout o nastavení určitého pravidla pro odměňování, přičemž jeho nespravedlivý, diskriminační dopad se může ukázat až posléze. Tak se také stalo v případě rozhodovaném Soudním dvorem, v němž uzavřel, že nepřímou diskriminaci v odměňování mohou představovat horší podmínky pro pracovníky a pracovnice pracující na částečný úvazek. (C-243/95, Kathleen Hill and Ann Stapleton proti The Revenue Commissioners and the Department of Finance, [1998] ECR I-3739; věc 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH proti Karin Webeer von Hartz [1986] ECR 1607). Je totiž nasnadě, že na částečné úvazky pracují z důvodů povinností k rodině především ženy, a proto je pravidlo zavedené zaměstnavatelem diskriminační vůči ženám.

Nenašli jste odpověď? Nezoufejte!
Nakoukněte do poradny!

Zastoupení žen v rozhodovacích pozicích 

Otázky na téma Zastoupení žen v rozhodovacích pozicích se soustředí na slaďování osobního a pracovního života a na rovnější přístup a zacházení v zaměstnání.

Index zastoupení žen ve vedení veřejných firem je 0.16, tj. 16% žen v dozorčích radách a představenstvech všech veřejných firem.  V představenstvech státních firem je pouze 5% žen.

Více informací naleznete zde:

www.genderovamapa.cz

Během mateřské dovolené (trvá celkem 28 týdnů, z toho 6 až 8 týdnů před termínem porodu) je zaměstnavatel povinen pracovnici zachovat její místo. Po uplynutí mateřské dovolené mohou rodiče nastoupit na tzv. rodičovskou dovolenou, trvající až do čtyř let věku dítěte. Po uplynutí prvních tří let je zaměstnavatel povinen pracovnici či pracovníkovi nabídnout místo odpovídající její/jeho praxi a kvalifikaci (pokud takové má).            

Více informací naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1284-analyza-dostupnych-informaci-o-poradenstvi-osobam-vracejicim-se-na-trh-prace-2007

Kvóty, i když nejsou povinné, mají za cíl usnadnit ženám přístup k rozhodovacím pozicím. Kvóty patří mezi tzv. afirmativní akce, neboli pozitivní opatření. Pokud se pro ně určitá společnost/úřad rozhodne, měla by žena před mužem při obsazování konkrétního místa dostat přednost jen v tom případě, že by oba kandidáti byli zcela rovnocenní.

Zbytečné určitě nejsou. Přístup žen do vysokých rozhodovacích pozic je pro ženy omezen více než pro muže, například kvůli přerušení pracovní činnosti kvůli mateřství, stereotypy spojené s femininitou a maskulinitou, nebo nedostatek sebedůvěry při práci ve většinou mužském kolektivu.

Více informací naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/2373-bereme-zeny-na-palubu-analyza-zastoupeni-zen-a-muzu-ve-vedeni-firem-2015

Genderový audit koncepčně vychází z tzv. sociálních auditů, které umožňují organizacím rozvíjet procesy, jejichž prostřednictvím mohou vyhodnocovat své působení vzhledem k naplňování hodnot a cílů, které si vytkly, sestavovat akční plány za účelem zvyšování své výkonnosti, porozumět dopadům vlastní činnosti a plnit své závazky vůči vybraným cílovým skupinám.

Genderový audit je zaměřen na zlepšování výkonnosti firmy/ úřadu pokud jde o prosazování genderové rovnosti a zahrnuje analýzu personálních a institucionálních bariér, které ji mohou brzdit.

Více informací naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1297-metodika-genderoveho-auditu-mestskeho-obecniho-uradu-2007

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1296-metodika-genderoveho-auditu-krajskeho-uradu-2007

„Mateřská a rodinná centra jsou zařízení, která pružně reagují na současné potřeby mladých rodin. Zároveň mají na zřeteli místní podmínky jednotlivých center. Nabízejí komplex služeb, které přispívají rodinám k jejich dobré péči o děti a k harmonizaci prostředí, v němž děti vyrůstají. Tato centra se zaměřují převážně na rodiny s dětmi od nejútlejšího do mladšího školního věku. Programy jsou připravovány jako nízkoprahové, tedy otevřené všem. Návštěvníci zde oceňují rodinné prostředí a individuální přístup. Centra nabízí volné herny s možností sdílení zkušeností, poradenství, kontakty na odborníky, programy zaměřené na spolupráci a komunikaci rodičů a dětí, vzdělávací programy pro rodiče i děti a také umožňují jednorázové akce pro celé rodiny.“ [1]                                                                                                      

Více informací naleznete zde:

https://sitprorodinu.cz/


[1]             http://www.praha.ymca.cz/rodinna-a-materska-centra/

Ekonomická teorie ani empirický výzkum neposkytují jasné závěry o  vlivu zastoupení žen na ekonomické výsledky firem. Teoretických důvodů, proč by větší zastoupení žen mohlo zlepšit ekonomické výsledky firem, je hned několik. Genderově rozmanité dozorčí rady mohou například zvažovat větší množství alternativ při rozhodování, vylepšovat obraz firmy na veřejnosti nebo přispívat k  lepšímu porozumění zákaznicím společnosti. Stejně tak ale může větší diverzita zpomalovat rozhodování. Empirické studie však ukazují smíšené výsledky. Některé studie nacházejí mezi ženským zastoupením v dozorčích radách a výkonností podniku pozitivní vztah. Jiné nenacházejí žádný vztah a  některé studie nacházejí vztah negativní. Pro Českou republiku, pokud víme, podobné analýzy neexistují.

Více informací naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/2373-bereme-zeny-na-palubu-analyza-zastoupeni-zen-a-muzu-ve-vedeni-firem-2015

Česká republika zásadním způsobem zaostává ve srovnání s řadou jiných zemí v obsazenosti vedoucích pozic, ale také rozhodovacích pozic ve veřejné sféře, ženami. Bylo by dobré situaci řešit pomocí kvót? Česká legislativa v několika zákonech uvádí povinnost zachovat rovné příležitosti pro všechny, proto vyvstává otázka, jestli nemohou být kvóty v rozporu se zásadou zákazu diskriminace.


Je třeba zastoupení žen řešit?

Nepochybně. Nízké zastoupení žen v rozhodovacích pozicích ve veřejné správě i v privátním sektoru je nepřirozené, v naší kultuře je dáno jak rozdílnou výchovou a preferencemi očekávaných kompetencí u dívek a chlapců, malým podílem českých mužů na péči o děti a domácnost, délkou rodičovské dovolené, ale i předsudky týkajícími se schopností žen řídit a rozhodovat. Jak na úrovni samosprávy, tak v Parlamentu ČR, má Česká republika nižší zastoupení žen, než je tomu ve zbytku evropských zemí. Například i v Polsku nebo na Slovensku je ve vedení firem více žen než v České republice. Odborníci přitom poukazují na to, že zastoupení obou pohlaví v důležitých pozicích je žádoucí, že takové týmy jsou efektivnější. Je celá řada důvodů, proč by se situace měla řešit (nižší zastoupení žen v důležitých pozicích také přináší větší finanční propast mezi muži a ženami, což s sebou nese řadu rodinných a sociálních aspektů). Otázkou je, jakým způsobem je nejlepší postupovat, a dále jak onoho zlepšení dosáhnout prostřednictvím práva. Něco jiného totiž je, když ke kvótě na základě svého rozhodnutí dospěje zaměstnavatel, jiná situace pak nastává, když jsou kvóty stanoveny předpisem, protože pak platí pro všechny zaměstnavatele, kterým je povinnost směřována. Zkušenosti ze světa ukazují, že kvóty v přiměřené podobě, coby prostředek k vyrovnání příležitostí žen coby dosud diskriminované skupiny, jsou přínosné. Zajímavou formou například zavádí kvóty Německo, prostřednictvím tzv. flexi-kvót. Zaměstnavatel si sám určí (dle konkrétních podmínek ve firmě, situace v dané oblasti výroby apod.), jakého podílu žen by chtěl dosáhnout. Kvóta, kterou si na základě takové úvahy určí, je však závazná. Více k tomu: www.flexi-quote.de, komplexní informace k problematice kvót lze nalézt zde:  http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/otevrenka/prosazovani-genderove-rovnosti/pp_vyrovnane-zastoupeni-zen-a-muzu-ve-vedeni-verejnych-firem.pdf
a zde: http://www.otevrenaspolecnost.cz/dokumenty/brozura-v9-web.pdf

Byly by kvóty v souladu s antidiskriminačním zákonem nebo s mezinárodními dohodami?

Česká legislativa nemá stanoveny kvóty pro obsazení žen do určitých pozic. To však neznamená, že takové právní normy zakotvující kvóty neexistují v zahraničí. Naopak, jsou součástí řady národních legislativ. Evropské nařízení, které by zavedlo kvóty ve všech zemích EU, nebylo dosud schváleno, proto českého zákonodárce nic „netlačí“ k jejich přijetí, navíc jsou společností často zesměšňovány a relativizovány.
Případné zavedení kvót bývá konfrontováno se zásadou rovnosti a nediskriminace, protože vyvstává otázka, zda nejsou tyto principy zakotvením kvót porušovány. Jak na tuto otázku pohlíží české právo? Na národní úrovni upravuje problematiku rovného zacházení a diskriminace především zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů (antidiskriminační zákon), ačkoli se zákaz diskriminace objevuje i v jiných předpisech (pracovněprávních, školských apod.). Naší otázky se týká zejména § 7 odst. 2 zákona, podle něhož se za diskriminaci se nepovažujíopatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 (tím je mj. pohlaví) a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti. Zákon tedy s možností tzv. pozitivních opatření počítá. V literatuře se přitom zdůrazňuje, že aby bylo pozitivní opatření (například právě kvóty) přiměřené, musí být dočasné. Tedy po dosažení určitého cíle by mělo být toto opatření zrušeno. A antidiskriminační zákon dále počítá s další podstatnou okolností, když v § 7 odst. 3 uvádí, že v pracovněprávní oblasti nesmí opatření vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání nebo povolání, než mají ostatní současně posuzované osoby. Jinými slovy pokud zaměstnavatel přijme určité opatření zvýhodňující ženy, lze je učinit například tím, že pokud jsou ve výběrovém řízení dva velmi obdobně zkušení a vzdělaní uchazeči, resp. jeden uchazeč a jedna uchazečka, lze upřednostnit ženu. Automatické přijetí všech žen – uchazeček by ale požadavky zákona nesplnilo.


Mezinárodní právo

EU tedy prozatím nemá jednotnou úpravu povinných kvót. Nicméně pro pozitivní opatření přijímaná státem platí směrnice, které jejich realizaci umožňují. Ani taková opatření nesmějí ale představovat diskriminaci. V obdobném duchu se opakovaně vyslovil i Soudní dvůr EU, když uzavřel, že pozitivní opatření nesmí vést k automatickému upřednostnění např. ženské uchazečky o pozici bez ohledu na její vzdělání, profesní minulost, schopnosti apod. (rozsudky Kalanke, Marshall).
Požadavek dočasnosti opatření, mezi něž patří právě i kvóty, stanovují i mezinárodní smlouvy, mezi nimi také Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (čl. 4 odst. 1), která je nejvýznamnějším dokumentem v oblasti mezinárodní ochrany žen před diskriminací.

V naší firmě máme hrubý nepoměr mezi muži a ženami ve vedení – ženy se v těchto pozicích téměř nevyskytují, ačkoli na jiných pozicích pracují zcela běžně Jako majitelka firmy bych to ráda změnila. Nejsem si ale jista, jestli určité upřednostnění žen při rozhodování o obsazení některé vedoucí pozice umožňují zákony, nebo ne. Nechci se dostat do problémů. Nejsem si jista, zda by mě pak některý neúspěšný zaměstnanec – muž nemohl žalovat u soudu.

Pokud jsou ve vedení firmy výhradně muži, jde o diskriminaci?

Nejprve je třeba zodpovědět si otázku, zda je v souladu se zásadou rovnosti skutečnost, že už nyní je ve vedení firmy převaha mužů, přestože ženy ve firmě pracují. Nízké zastoupení žen ve vedení společností je komplexním problémem, jde o nežádoucí, nepřirozený jev, jehož příčiny jsou různé. Nicméně nelze uzavřít bez znalosti konkrétních souvislostí, že by šlo o porušení práva. Takový závěr by bylo možné konstatovat jen tehdy, pokud by tento stav nastal promyšleným diskriminačním postupem těch, kteří o obsazení vedoucích pozic rozhodují. Často ale v této otázce panují jiné okolnosti, například nemístně nízké profesní sebevědomí žen, které mívají zájem o takové pozice v menší míře: pokud se mj. z uvedeného důvodu do výběrového řízení nebo při obsazování významné pozice ve firmě přihlašují opakovaně jen muži, je logické, že jsou ve vedení výhradně muži. Pokud by však vyšla najevo jakákoli diskriminační praxe vůči ženám, mj. kvůli dětem či jiné rodinné situaci, pokud by byly odrazovány od výběrového řízení s tím, že „na to nemají“ apod., mohlo by se o diskriminaci jednat.


Lze v souladu s právem umožnit „plošné“ upřednostnění žen?

Majitelka firmy uvedla, že by ráda určitým způsobem upřednostnila ženy. Pokud by vybrala do obsazované pozice ženu, přestože by se přihlásil evidentně kvalifikovanější nebo z jiných důvodů vhodnější muž, jednalo by se o porušení rovného zacházení. Ženy podle českého práva nelze zvýhodnit bez dalšího - není pro to zákonný podklad. Podle antidiskriminačního zákona je sice možné přijmout některá zvýhodňující opatření vyrovnávající nevýhody plynoucí například u žen z povinností k dětem (§ 7 odst. 2 tohoto zákona), avšak hned v následujícím odstavci téhož ustanovení zákon zdůrazňuje, že v pracovněprávní oblasti nesmí opatření vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání nebo povolání, než mají ostatní současně posuzované osoby. Jinými slovy majitelka firmy by mohla vybrat do funkce ženu v případě, že by byla ve výběrovém řízení žena a srovnatelně zkušený a vzdělaný mužský uchazeč. Automatické přijetí ženy – uchazečky by ale požadavky zákona nesplnilo.


Lze v souladu s právem upřednostnit při obsazování vedoucí pozice ženu před mužem

Rozhodování o obsazení konkrétní pozice a s tím související rozpory ohledně výběru ženy nebo muže jsou velmi specifické. Je třeba si uvědomit následující. Pokud konkrétní člověk pojme podezření, že byl diskriminován (například nebyl vybrán do vedoucí funkce ve firmě) kvůli vyššímu věku, kvůli svému pohybovému postižení, kvůli jiné národnosti atp., přeci jen se lépe taková motivace zaměstnavatele prokazuje. Takový člověk se totiž určitou charakteristikou odlišuje od většiny. Ovšem namítání diskriminace z důvodu pohlaví je specifické právě proto, že každý z nás by mohl zaměstnavatele nařknout při neúspěšném výběrovém řízení z diskriminace. Každý z nás jsme totiž mužem, nebo ženou (ponecháme-li stranou osoby s odlišnou pohlavní identitou apod.). Pro soudce je proto velmi složité tuto otázku uchopit správně. Pokud neexistuje např. svědectví o tom, že uchazečka nebyla úmyslně přijata kvůli svému pohlaví, je prokazování diskriminace často téměř nemožné. Nicméně pokud pomineme právě uvedené skutečnosti, v konkrétním případě by majitelka firmy mohla dát přednost ženské uchazečce před srovnatelně vzdělaným, schopným, zkušeným apod. mužským uchazečem. Samozřejmě i poté by měl onen muž právo se bránit žalobou, domníval-li by se, že došlo k jeho diskriminaci. Právo podat žalobu nelze nikomu upřít. Avšak patrně by za daných okolností neměl žádné argumenty ani důkazy k podpoře tvrzení o diskriminaci.

Obecně však každý má právo jednat se samotným zaměstnavatelem, tj. zejména žádat písemné vysvětlení odmítnutí jmenování do požadované pozice, případně je možné chtít omluvu nebo jinou nápravu. Pokud je toto odmítnuto a nepomohou ani jiné formy řešení sporu (typicky mediace), je vždy možné se obrátit na místně příslušný oblastní inspektorát práce (www.suip.cz) s písemnou stížností obsahující veškeré podstatné informace a podklady či důkazy diskriminačního postupu zaměstnavatele. V případě nespokojeností s postupem inspektorátu se nabízí dále stížnost k ústředí inspekce (Kolářská 451/13, 746 01 Opava), a dále na veřejného ochránce práv (www.ochrance.cz/diskriminace). I zde je třeba pamatovat na to, že inspekce, ani ombudsman nemohou pomoci v případě, kdy daná osoba nemůže nabídnout žádný podklad či důkaz diskriminace.

Mohu jako majitel firmy pověřit své podřízené, aby přednostně do firmy přijímali ženy? Mužů – zaměstnanců je u nás 80 %, proto bych rád zvýšil podíl žen ve firmě, ale nevím, zda a jak tak mám učinit.

Je třeba rovnost vnímat tak, že za žádných okolností nesmí být relevantní pohlaví uchazeče nebo uchazečky?

Princip rovnosti nelze vnímat takto absolutně. Obecně by si měl zaměstnavatel vybírat neutrálně, objektivně, bez předsudků například vůči starším uchazečům o práci, vůči náboženským menšinám, vůči ženám pečujícím o děti. Ovšem je třeba si uvědomit, že při každém výběru je na konci někdo, kdo je nespokojen, neboť nebyl vybrán (a tato osoba by prakticky vždy mohla namítnout, že se tak stalo kvůli jejímu pohlaví). Při každém obsazování pracovní pozice či při rozhodování o přijetí do zaměstnání tedy dochází k určité selekci a při ní nepochybně hrají roli osobní sympatie (zvláště po osobním pohovoru). Je tedy přirozené, že si například majitel firmy vybere do svého týmu někoho, kdo nejenže doloží adekvátní vzdělání a zkušenosti, ale současně např. dobře komunikuje, je asertivní, je upravený a vystupuje sympaticky. Ani tyto okolnosti jistě nemusejí být genderově podmíněny, na straně druhé je zcela přirozené, že při rozhodování si majitel, často podvědomě, vybere toho, kdo je mu sympatičtější. Těžko mu tedy lze takový postup vytknout, případně dokázat.
Navíc výběr určité kandidátky nebo kandidáta do obsazované pozice může představovat i jistou taktiku zaměstnavatele: například pokud nemá dosud ve vedení zastoupeny ženy, úmyslně chce přijmout ženskou uchazečku a vedení tak diverzifikovat. Pokud přitom zjevně nediskriminuje muže, který by byl na pozici vhodnější díky svým schopnostem, dosavadní praxi atd., opět nelze zaměstnavateli nic vytknout.

Může hrát pohlaví roli při obsazování některých pozic?

Pokud jde o obsazování vedoucích pozic, řídících pozic (vedoucí odboru, ředitel/ka sekce, náměstek/náměstekyně ad.) a rozhodování mezi mužem a ženou, může zaměstnavatel, při dodržení podmínky obdobné kvalifikace obou, právě například ze zmíněných taktických důvodů upřednostnit ženu. Upřednostnění ženy (případně ale také příslušníků dosud diskriminovaných národnostních menšin apod.) může být motivováno také dosavadní znevýhodňující praxí vůči ženám, popřípadě nízkým zastoupením žen v segmentu. Za takových podmínek lze motivovat ženy už ve fázi zveřejnění pracovní nabídky s uvedením, že ženy budou ve firmy „vítány“ apod. Nemělo  by však jít o trvalé, plošné zvýhodnění jednoho pohlaví. Pokud zaměstnavatel učiní určitá opatření pro podporu žen, měl by sledovat dopad tohoto opatření, pravidelně je vyhodnocovat a po čase, po zlepšení pozice žen ve firmě, by je měl zrušit. V reálném životě dochází ovšem k opačnému jevu: ženy jsou často odmítány, a to z různých důvodů. Soudní obranu přitom oběti často vnímají jako neefektivní a zdlouhavou (uvedla to například žalobkyně, paní Marie Čauševič, v jednom z mála diskriminačních případů u českých soudů, č. j. 26 C 25/2006, 54 Co 127/2007).
Pohlaví uchazeče nebo uchazečky o konkrétní pozici může mít význam ale i z jiných důvodů. Jsou totiž jisté pozice, u kterých je rozlišování na základě pohlaví logické. Mohou to být například profese, při nichž dochází k fyzickému kontaktu s lidmi – například je vhodné, aby na letišti ohledávala cestující ženy zaměstnankyně letiště ženského pohlaví, a naopak aby cestující muže ohledával muž, podobně také pokud je na pozici ošetřovatelky o nemocnou ženu přijata žena, nejedná se o diskriminaci. Podobně není diskriminační, je-li obsazována mužská role ve filmu a je přijat muž atp.  

Po nástupu z druhé mateřské jsem nutně potřebovala minimálně jeden den v týdnu pracovat z domu nebo jiným způsobem snížit počet hodin týdně strávených na pracovišti. Po odchodu muže jsem na děti zůstala sama, nemám možnost hlídání a při nižším úvazku bych děti neuživila. Zaměstnavatel však na mou žádost reagoval negativně s tím, že nemá povinnost mým návrhům vyhovět. Nechtěl se mnou probrat ani jiné možnosti, uvedl, že na žádné úlevy nemám nárok. Byla jsem nucena z práce odejít.  

Povinnosti zaměstnavatelů vůči matkám malých dětí aneb „nárok“ na slaďování?

Ženy jsou často v profesním životě více omezeny povinnostmi k rodině a prací v domácnosti. I to jsou faktory, které ovlivňují jejich případný kariérní růst. V daném případě je popsáno, že zaměstnankyně – samoživitelka žádala po zaměstnavateli jeden den týdne pracovat z domu, nebo případně jiné vhodné opatření, jež by jí umožnilo sladit práci s povinnostmi k rodině. Zaměstnavatel sice má možnost odmítnout její žádost o práci z domu, ovšem není jasné, proč jí odmítl vyjít vstříc jiným způsobem. Zaměstnankyně se stará o dvě malé děti, proto se jí týkají speciální práva uvedená v § 241 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož pokud požádá zaměstnankyně v takovéto situaci o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu týdenní pracovní doby, zaměstnavatel jí musí vyhovět, leda by tomu bránily vážné provozní důvody. K povinnostem zaměstnavatele týkajícím se slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců lze dohledat více informací zde: https://www.ochrance.cz/kancelar-vop/projekty-spoluprace/sluzba-sita-na-miru/
V případu není naznačeno, že by zaměstnavateli skutečně bránily vážné provozní důvody. Je tedy zřejmé, že jí spíše nechtěl vyhovět. Zde je třeba trvat na tom, že zaměstnavatel měl za situace, kdy skutečně není možné vyhovět požadavku práci z domu, hledat jiné cesty ke sladění rodinného a pracovního života své zaměstnankyně. Případ však naopak vyústil v odchod zaměstnankyně.


Slaďování zaměstnankyň i zaměstnanců?

Totožná úprava platí pro muže, proto pokud by byl ve stejné situaci muž (pečoval by minimálně o jedno dítě ve věku do 15 let, případně o jinou, na něm závislou osobu), měl by stejná práva. Zákoník práce zmíněnými ustanoveními tedy nepodporuje zažitou představu, že o děti se primárně stará matka. Pokud by například odešla od rodiny matka, a muž – zaměstnanec by musel čelit obdobné situaci, náleží mu stejná opatření jako zaměstnankyni – ženě. Zákoník práce dále obsahuje určitá práva osamělých rodičů pečujících o dítě, a ani zde nerozlišuje, zda jde o muže – zaměstnance, tedy otce dítěte, nebo zaměstnankyni – matku.
Zaměstnavatel naopak může podporovat otce – zaměstnance různými benefity, resp. slaďujícími opatřeními („otcovské“ volno navíc apod.)


Ukončení pracovního poměru

V popsané situaci je patrné, že vlivem předchozích událostí zaměstnankyně ukončila pracovní poměr. Je také možné, že k tomu byla donucena. Pokud dala výpověď, resp. souhlasila s dohodou, stěží by mohla následně dokazovat, že souhlas nebo některý její krok byl vynucený a že ukončení pracovního poměru je tedy neplatné. Ovšem pokud by důkazy měla, mohla by namítat neplatnost ukončení pracovního poměru. Pokud by zaměstnavatel dal výpověď jí – právě pro předchozí neshody, také by se mohla soudně bránit a namítat nezákonnost výpovědi dané zaměstnavatelem. Nabízí se také jiná obrana, nejen ve vztahu k okolnostem ukončení pracovního poměru, ale zejména pro prověření postupu zaměstnavatele při žádosti zaměstnankyně o slaďovací opatření. Je totiž možné se obrátit na inspekci práce, jejíž pravomocí mj. je zaměstnavatele při zjištěném porušení práva pokutovat (www.suip.cz), v případě nespokojenosti s postupem inspekce je možné se poté obrátit na veřejného ochránce práv (www.ochrance.cz).

Nenašli jste odpověď? Nezoufejte!
Nakoukněte do poradny!

Muži a rovnost žen a mužů 

Cílem oddílu poradny Muži a rovnost žen a mužů je poskytnout podklady pro sebereflexi mužské pozice. Sebereflexi, při které by se muži měli vyhnout negativnímu nebo pasivnímu vymezení se vůči ženskému a feministickému hnutí a zároveň pocitu provinění. Právě takové jsou nejčastější reakce mužů na to, když ženy zpochybňují genderové vztahy: agrese a pasivita. Pokuste se naopak dosáhnout smíření s ženskými požadavky a nároky, být s nimi solidární [1]. Nebojte se stát se součástí svébytného mužského hnutí, které se nevymezuje vůči ženám. V naší poradně Vám chceme ukázat, že se muži nemusí neustále vůči dominantní maskulinitě, kterou ztělesňuje jen malá skupina mužů, podřizovat, a že si každý z nich může vytvořit svou vlastní [2]. Tím se jednak zbaví nestálého společenského tlaku, ale také se může více přiblížit jak ženám, tak i svým dětem.


[1]             Godenzi, A. (1999). Bratrstvo mužov: Mužské reakcie na ženské podnety In Aspekt. No.2, Pp. 63-69. Bratislava

[2]             Connell, R.,W. (1995). Masculinities. Berkeley: University of California Press.

 

 

Nadvláda a feminismus

Z patriarchální nadvlády (patriarchátem rozumíme institucionalizovanou mužskou moc [1]) těží více či méně všichni muži, ale tato moc má svou cenu: přináší s sebou bolest, izolaci a odcizení nejen od žen, ale i od mužů.  Tento stav nazývá Michael Kaufman „zvláštní kombinací moci a privilegií, a bolesti a bezmocnosti“ [2]. Tyto pocity bolesti a bezmocnosti jsou vyvolané sociálním tlakem na vytvoření požadované maskulinity: mít věci pod kontrolou, neustálá snaha dobývat, ovládat a být na vrcholu. Tato maskulina vyžaduje popření emocí a nežádoucích potřeb. A právě jejich popření přináší nejen tyto negativní pocity, ale také pocity sebe nenávisti, nejistoty a možnost vyvření potlačovaných emocí naráz na povrch [3].  Jako východisko může sloužit zviditelnění šablonovité maskulinity, která je mužům díky svému normativnímu charakteru (chápání muže jako člověka a naopak) neviditelná. Ženy naopak svou femininitu díky feministickému hnutí zviditelnily. 

Následující otázky Vám pomohou konstruktivně přemýšlet o naší odpovědnosti (ne vině!) a sebereflektovat svou pozici ve veřejném i soukromém prostoru. Dozvíte se, že feminismus není nepřítelem mužů, ale je pro ně dobrý a může jim pomoci. Pomáhá mimo jiné nabourávat koncept alfa samce, který je mnohým mužům proti jejich vědomí, ale jsou k němu tlačeni. Být feministou znamená nejen boj o rovnější a lepší svět, ale také zájem mužů osvobození, čili boj sami za sebe.

K reflexi Vaší pozice si klaďte otázky typu:

  • Proč má být v páru muž starší a vyšší než žena?
  • Proč by měl muž v páru být chytřejší a mít vyšší plat než jeho partnerka/žena?
  • Proč jsou u žen nevítané takové vlastnosti, jako je asertivita?
  • Je nutné, aby v páru muž plnil funkci živitele, zatímco žena funkci hospodyně?
 

[1]               Pease, B. 2000. Recreating Men: Postmodern Masculinity Politics. Sage
[2]             Joseph A. Kuypers, ed. (1999). Men, Feminism, and Men’s Contradictory Experiences of Power In Men and Power, Halifax:Fernwood Books, pp. 59-83.
[3]              Joseph A. Kuypers, ed. (1999). Men, Feminism, and Men’s Contradictory Experiences of Power In Men and Power, Halifax:Fernwood Books, pp. 59-83.

 

Komunikace

 

Komunikace je důležitou součástí jak soukromých, tak i veřejných vztahů. Aby mohli být muži i ženy rovnocennými komunikačními partnery, je nutné primárně dodržovat komunikační pravidla. I do tohoto odvětví totiž zasahuje patriarchální nadvláda (viz Nadvláda a feminismus). Muži, ale také ženy, by měli více naslouchat, vnímat druhé jako sobě rovné partnery/ky, nebát se mluvit o osobních věcech a projevovat osobní emocionální stránku a zároveň nekomentovat formu emotivnějšího projevu na úkor jeho obsahu.

I zde je velmi důležitá sebereflexe:

  • Svěřuji se se svými obavami a nejistotami své partnerce/ženě?
  • Dávám při komunikace průchod emocím?
  • Přerušuji častěji svého komunikačního partnera/rku když se jedná o ženu?
  • Svěřoval bych se raději příteli-muži, nebo přítelkyni-ženě?

 

Intimita

 

Téma intimity je velmi citlivé, především pro muže. V rámci genderového řádu jsou muži v oblasti intimity znevýhodněni, jsou více svazováni pravidly a jejich maskulinita je neustále pod silným dozorem. Již od dětství je mužům vnucován obraz osamělého a všezvládajícího muže. Fyzický kontakt mezi muži (i heterosexuálními) je tabuizován, čemuž přispívá i stigmatizace jakéhokoli chování, které je považované za stereotypně homosexuální nebo femininní. Pokuste se sami konkretizovat, co pro Vás intimita znamená a oprostit se od zkostnatělých společenských představ. Zkuste překročit svou uzavřenost, a pro začátek se svěřit své partnerce/ženě a uvolnit se alespoň v soukromém prostoru. Nebojte se také skrze aktivní rodičovství podporovat intimitu mezi Vámi a dětmi. I když se změnou Vašeho soukromého osobního života budete blíže k ženám, sice tím nenarušíte patriarchát jako takový (institucionalizovanou mužskou moc), dokážete, že i muži si mohou vybrat, a že jsou schopni změny. [1]

Zeptejte se sám sebe:

  • Vyhovuje Vám společensky kladený důraz na drsnou maskulinitu okleštěnou od emocí?
  • Stydíte se, když pláčete?
  • Chcete aby podobné pocity zmatení ze své intimity požíval i Váš syn?

[1]             Pease, B. 2000. Recreating Men: Postmodern Masculinity Politics. Sage

 

Péče

 

Téma péče zahrnuje široké spektrum jednání: péči o domácnost, péči o děti, péči o seniory a samozřejmě péči o sebe. Oblast péče je však nutno redefinovat tak, aby se dala zahrnout i do maskulinity. Zatímco tradiční maskulinita je propojena s péčí pouze ve smyslu starání se (oprava umyvadla, ochrana,…), ženská péče zahrnuje vše ostatní a stává se automatickou a neviditelnou. Zkuste ocenit co vše Vaše partnerka/žena v domácnosti a v péči o děti zastane. Nebojte se zapojit do péče ze strachu, že to neumíte, nezvládnete, nebo že je to nepříjemné (umýt záchod). Zkuste si bydlet sám (nebo když partnerka/žena odjede pryč), a uvidíte, čeho všeho je třeba pro udržení domácnosti.

Položte si tyto otázky:

  • Umíte zacházet s takovými domácími spotřebiči, jako je trouba, pračka, sušička, žehlička nebo myčka nádobí?
  • Pokud máte děti, kdo s nimi častěji dělá domácí úkoly, chodí na kroužky a k lékaři/ce?
  • Pokud máte děti, znáte jména jejich učitele/ky, lékaře/ky nebo přátel?
  • Kolik času věnujte vaření a úklidu v porovnání s Vaší partnerkou/ženou?

 

Prostor

 

Muži a ženy mají různé pohledy i praktické zkušenosti z veřejného prostoru. Zatímco muži jsou od dětství vedeni k tomu aktivně využívat a zabírat veřejný prostor, pro ženy je veřejný prostor plný překážek (těhotné ženy, ženy s kočárkem) a neustálého strachu a ohrožení. Ale i pro muže má veřejný prostor své nevýhody: je na ně a priori nahlíženo jako na násilníky. Tomu velmi přispívá i přítomnost sexistických reklam (viz Mluví se o tom, že sexistická reklama objektivizuje a ponižuje ženy. Má nějaký podobný vliv i na muže?). Zkuste více vnímat a zajímat se o ostatní lidi, především ženy, ve veřejném prostoru nejste jen vy sám.

K lepší sebereflexi svého postavení v prostoru si klaďte otázky:

  •                                Zkuste si cestou do práce spočítat všechny překážky, které musí překonat ženy s kočárkem nebo vozíčkáři.
  •                                Pomáháte ženám s kočárkem do dopravního prostředku nebo přenecháváte své sedadlo jiným?
  •                                Jaké pocity ve Vás vyvolávají sexistické reklamy?
  •                                Jakým způsobem sedíte v dopravních prostředních, kinech nebo divadlech?

 

Násilí, bezpečnost, agrese

 

Násilí je v naší společnosti všudypřítomné, i když to genderově podmíněné (násilí páchané na ženách, právě proto, že jsou ženy, nebo na mužích, proto, že jsou muži) bývá často skryto uvnitř domova. Násilí může plynout z potlačení nepovolených mužských emocí nebo může souviset s mocí a nadvládou: kontrola nad druhými lidmi se získává pomocí strachu. A to nejen strachu žen z mužů, ale i mužů z jiných mužů. Je násilí pud, ke kterému mají muži blíž? Pro současnou maskulinitu a alfasamectví je typická moc, a násilí je forma vykazování, udržování a získávání moci. Násilí je tedy forma ovládání, která nemusí nebývat pouze fyzických forem.

Je tu ovšem možnost nebýt násilný a své pudy ovládat. Stačí jen nebát se projevovat své emoce jiným způsobem, než jejich transformací do násilí. Naučme se zvládat agresi, uvědomme si své frustrace a nabízejme alternativy, jak „neškodlivě“ vybíjet agresi, zvládat frustraci. Nebýt násilný je možné.

Pokuste se reflektovat svou pozici zodpověděním těchto otázek:

                               Stalo se Vám někdy, že z Vás na temné ulici měla nějaká žena strach, jen proto, že jste muž?

  •                                Jaké emoce to ve Vás vyvolalo?
  •                                Pokud jste se někdy choval násilně, vycházel tento pocit z Vás, nebo jste byl k takovému chování nucen okolím? (Například šikana ve škole nebo na vojně.)
  •                                Jak byste reagoval, kdyby se Vám Váš známý svěřil s tím, že je obětí domácího násilí?

 

Číst více

Nadvláda a feminismus

Z patriarchální nadvlády (patriarchátem rozumíme institucionalizovanou mužskou moc [1]) těží více či méně všichni muži, ale tato moc má svou cenu: přináší s sebou bolest, izolaci a odcizení nejen od žen, ale i od mužů.  Tento stav nazývá Michael Kaufman „zvláštní kombinací moci a privilegií, a bolesti a bezmocnosti“ [2]. Tyto pocity bolesti a bezmocnosti jsou vyvolané sociálním tlakem na vytvoření požadované maskulinity: mít věci pod kontrolou, neustálá snaha dobývat, ovládat a být na vrcholu. Tato maskulina vyžaduje popření emocí a nežádoucích potřeb. A právě jejich popření přináší nejen tyto negativní pocity, ale také pocity sebe nenávisti, nejistoty a možnost vyvření potlačovaných emocí naráz na povrch [3].  Jako východisko může sloužit zviditelnění šablonovité maskulinity, která je mužům díky svému normativnímu charakteru (chápání muže jako člověka a naopak) neviditelná. Ženy naopak svou femininitu díky feministickému hnutí zviditelnily. 

Následující otázky Vám pomohou konstruktivně přemýšlet o naší odpovědnosti (ne vině!) a sebereflektovat svou pozici ve veřejném i soukromém prostoru. Dozvíte se, že feminismus není nepřítelem mužů, ale je pro ně dobrý a může jim pomoci. Pomáhá mimo jiné nabourávat koncept alfa samce, který je mnohým mužům proti jejich vědomí, ale jsou k němu tlačeni. Být feministou znamená nejen boj o rovnější a lepší svět, ale také zájem mužů osvobození, čili boj sami za sebe.

K reflexi Vaší pozice si klaďte otázky typu:

  • Proč má být v páru muž starší a vyšší než žena?
  • Proč by měl muž v páru být chytřejší a mít vyšší plat než jeho partnerka/žena?
  • Proč jsou u žen nevítané takové vlastnosti, jako je asertivita?
  • Je nutné, aby v páru muž plnil funkci živitele, zatímco žena funkci hospodyně?
 

[1]               Pease, B. 2000. Recreating Men: Postmodern Masculinity Politics. Sage
[2]             Joseph A. Kuypers, ed. (1999). Men, Feminism, and Men’s Contradictory Experiences of Power In Men and Power, Halifax:Fernwood Books, pp. 59-83.
[3]              Joseph A. Kuypers, ed. (1999). Men, Feminism, and Men’s Contradictory Experiences of Power In Men and Power, Halifax:Fernwood Books, pp. 59-83.

Muž definující se jako feminista by se měl i aktivně podílet na rovnějším postavení žen a mužů ve společnosti, rozumět konceptu gender a odmítat jeho esenciální podstatu (ženy jsou od přírody pasivní, hospodyně; muži jsou aktivní živitelé rodiny). Být feministou má pro muže mnoho výhod: Je mnohem více naplňující a veselejší být se ženami, které jsou nezávislé a silné, než se slabými, závislými a bezmocnými [1]. „Srozumitelně specifickou mužskou odpovědnost v patriarchální společnosti vystihuje filosof Erazim Kohák. V knize Zelená svatozář píše: „Jestliže v České republice představují ženské platy v průměru dvě třetiny mužských, jestliže nám pracoviště plné dělnic s mužem jako vedoucím připadá samozřejmé, opak nemyslitelný, pak je s naší demokracií něco zatrápeně v nepořádku. V tomto smyslu máme všichni morální povinnost být „feministy“ – ohradit se proti diskriminaci žen.““ [2] Feminista se vymezuje vůči patriarchální představě maskulinity, do které patří potřeba mít věci pod kontrolou, neustálá snaha dobývat, ovládat, být na vrcholu a potlačování emocí. Jediná „přípustná mužská emoce je agrese“ [3].

Více informací naleznete zde:

http://denikreferendum.cz/clanek/24783-genderman-muz-schopny-sebereflexe-muzstvi


[1]               Kaufman, M., Kimmel, M. 2011. The Guy´s Guide to Feminism. Berkeley:Seal Press.

[2]             http://denikreferendum.cz/clanek/24783-genderman-muz-schopny-sebereflexe-muzstvi.

[3]             http://denikreferendum.cz/clanek/24783-genderman-muz-schopny-sebereflexe-muzstvi.

Pojem sexismus (z anglického sex = pohlaví) označuje nerovné zacházení na základě pohlaví, kdy jsou lidé posuzováni podle představ o „přirozeném“ chování mužů a  žen bez ohledu na své individuální vlastnosti či schopnosti. Sexismus funguje na podobném principu jako ostatní druhy diskriminace (např. rasismus), tzn. stojí na představách o  chování či vlastnostech určité skupiny, která je definována společným znakem (v tomto případě pohlavím) a tyto předsudky jsou vztahovány na všechny příslušníky dané skupiny, bez ohledu na jejich individuální osobnost.

Mužský šovinismus také připisuje jiné vlastnosti mužům a jiné ženám, ale vlastnosti, které jsou připisovány ženám, jsou negativní (žárlivost, vyčítavost, závislost), zatímco ty, které jsou připisovány mužům, jsou pozitivní (spolehlivost, schopnost dodržet slovo…). Tyto vlastnosti jsou navíc v mužském šovinismu vnímány jako něco, co je pro muže i pro ženy přirozené, co je jim dané od přírody.

Více informací naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1293-jak-na-sexistickou-reklamu-manual-pro-posuzovani-sexisticke-reklamy-2013

http://www.profairplay.cz/muzsky-sovinismus/

Feminismus je aktivní hnutí a myšlenkový směr, jehož cílem je zajistit rovnost žen a mužů. Hlavní myšlenkou feminismu je autonomie, tedy možnost stát se tím, kým se chci stát. [1] Z tohoto hnutí vychází akademická genderová studia. Toto hnutí můžeme datovat do konce 18. století. Mezi nejznámější mužské zastánce feminismu patřil například T. G. Masaryk.

Termín gender se používá jako označení pro kulturně vytvořené rozdíly mezi muži a ženami (role jednotlivých pohlaví v rodině a ve společnosti), na základě kterých můžeme na první pohled jasně rozpoznat pohlaví osoby.  Biologický rozdíl mezi pohlavími však nepředpisuje osobnost člověka. Tento termín nám podle Joan Wallach Scott pomáhá popisovat a analyzovat, jak je prostřednictvím institucí jako rodina, škola, práce, sexualita mužská a ženská odlišnost vytvářena Pojem se objevil ve společenských vědách ve 2. polovině 20. století v souvislosti s třetí vlnou feminismu.


[1]             Kaufman, M., Kimmel, M. 2011. The Guy´s Guide to Feminism. Berkeley:Seal Press.

Komunikace

Komunikace je důležitou součástí jak soukromých, tak i veřejných vztahů. Aby mohli být muži i ženy rovnocennými komunikačními partnery, je nutné primárně dodržovat komunikační pravidla. I do tohoto odvětví totiž zasahuje patriarchální nadvláda (viz Nadvláda a feminismus). Muži, ale také ženy, by měli více naslouchat, vnímat druhé jako sobě rovné partnery/ky, nebát se mluvit o osobních věcech a projevovat osobní emocionální stránku a zároveň nekomentovat formu emotivnějšího projevu na úkor jeho obsahu.

I zde je velmi důležitá sebereflexe:

  • Svěřuji se se svými obavami a nejistotami své partnerce/ženě?
  • Dávám při komunikace průchod emocím?
  • Přerušuji častěji svého komunikačního partnera/rku když se jedná o ženu?
  • Svěřoval bych se raději příteli-muži, nebo přítelkyni-ženě?

Mužům je stereotypně připisována role živitele, zatímco ženě role pečovatelky. Právě tyto společenské stereotypní role, které vytváří křečovitou a velmi kontrolovanou maskulinitu jsou příčinou Vašeho pocitu. Netlačte se k tomu mít ve vztahu finanční převahu a raději podporujte svou ženu/partnerku v/k finanční emancipaci. Zkuste si s ní o svých obavách také promluvit. Uvědomte si svou pozici nadvlády ve společnosti, ze které můžete sledovat svět podřizující se mužské normě. Můžete jej změnit, stačí stát se více empatickým vůči ženské pozici ve společnosti.

Etické a kavalírské chování není v rozporu s genderově/feministicky citlivým chováním. Feminismus se nestaví proti slušnosti a ohleduplnosti. Některé jeho projevy však mohou být interpretovány jako mužské usurpování prostoru a udržení nadvlády. Toto usurpování prostoru nemusí být vědomé, muži jsou k tomu odmala vedeni, a ženy svých možností moc nevyužívají (přitakání situaci a otázka sebevědomí). Zkuste se sám zajímat o veřejný prostor a rozdělování zdrojů v něm. Komunikujte a sdílejte své myšlenky ohledně prostoru s partnerkou/ženou, nebojte se jí svěřit se svými nejistotami ohledně kavalírského chování. Možná budete její reakcí příjemně překvapeni. Pokud však s tímto chováním nebude souhlasit, neurazte se a netrvejte za každou cenu na svém.

Zkuste se vždy sám sebe zeptat, jestli tak jednáte, protože chcete být vůči dané ženě milý, nebo protože ona jako žena potřebuje speciální zacházení. Podržel byste ty dveře, kdyby se jednalo o muže? Narušte stereotypy, podle kterých žena potřebuje speciální zacházení [1].


[1]             Kaufman, M., Kimmel, M. 2011. The Guy´s Guide to Feminism. Berkeley:Seal Press. 

Mansplaining je porušování komunikačních pravidel, primárně muži: skákání do řeči, neohleduplné přerušení mluvící osoby, strukturování diskuse jen podle sebe a vyjadřování se nutně ke všemu, i když o tom nic neví.

Způsobů, jak se mu vyhnout je hned několik:

  • Nemusíte se vždycky vyjadřovat, naslouchejte ostatním.
  • Snažte se reálně obohatit diskusi a nepřemýšlet jen o tom, jak prosadit svůj názor.
  • Nepřehlížejte ženy v komunikaci a poskytněte jim prostor.
  • Nekomentujte emoce a neznehodnocujte obsah poukazováním na formu, naopak projevte emoce a podpořte ostatní v tomtéž.
  • Ohraďte se vůči jiným mužům, kteří tato komunikační pravidla porušují.

Obecně se nebojte otevírat i osobní a intimní témata a to nejen v mužských kolektivech.

„Řekne-li dáma ne, myslí snad; řekne-li snad, myslí ano; řekne-li ano, pak to není dáma.“ Přesně takové kreslené představy a očekávání žen a mužů přebíráme všichni ze společnosti i pornografie. Mezi další takové představy patří „ všechny holky tajně chtějí být znásilněny“, nebo „všechny chtějí být dobývány“. Pouze „ano“ ovšem znamená „ ano“, ne „snad“, „možná“ a už určitě ne „ne“. Netabuizujte sexualitu, mluvte o ní a předejděte tak zkresleným představám. Zjistěte, co chcete vy, a co chce ten druhý/á. A nezapomeňte, že i ten, kdo je submisivní s tím musí nejprve aktivně souhlasit.

Pokud si stále nejste jisti, v jakých situacích je aktivní souhlas potřeba, podívejte se na následující video, ve kterém je aktivní souhlas připodobněn k šálku čaje. Neuděláte někomu čaj, pokud Vám řekne, že si možná dá. Neuvaříte čaj někomu, kdo není při plném vědomí. Nenalijete čaj do hrdla někomu, kdo jej chtěl, ale pak si to rozmyslel: https://www.youtube.com/watch?v=oQbei5JGiT8

Intimita

Téma intimity je velmi citlivé, především pro muže. V rámci genderového řádu jsou muži v oblasti intimity znevýhodněni, jsou více svazováni pravidly a jejich maskulinita je neustále pod silným dozorem. Již od dětství je mužům vnucován obraz osamělého a všezvládajícího muže. Fyzický kontakt mezi muži (i heterosexuálními) je tabuizován, čemuž přispívá i stigmatizace jakéhokoli chování, které je považované za stereotypně homosexuální nebo femininní. Pokuste se sami konkretizovat, co pro Vás intimita znamená a oprostit se od zkostnatělých společenských představ. Zkuste překročit svou uzavřenost, a pro začátek se svěřit své partnerce/ženě a uvolnit se alespoň v soukromém prostoru. Nebojte se také skrze aktivní rodičovství podporovat intimitu mezi Vámi a dětmi. I když se změnou Vašeho soukromého osobního života budete blíže k ženám, sice tím nenarušíte patriarchát jako takový (institucionalizovanou mužskou moc), dokážete, že i muži si mohou vybrat, a že jsou schopni změny. [1]

Zeptejte se sám sebe:

  • Vyhovuje Vám společensky kladený důraz na drsnou maskulinitu okleštěnou od emocí?
  • Stydíte se, když pláčete?
  • Chcete aby podobné pocity zmatení ze své intimity požíval i Váš syn?

[1]             Pease, B. 2000. Recreating Men: Postmodern Masculinity Politics. Sage

U tématu intimity může být těžké rozeznat, co vychází ze společensky podmíněných genderových stereotypů, a co jsou individuální charakteristiky jednotlivého člověka. Pro podporu mužské intimity je vhodné sdílení slabosti a nedokonalostí, tedy narušení představy muže jako superhrdiny a macho muže. Nesnažte se naplňovat mytické ideály mužství, které všechny poškozují (například Daniel Landa je svým klientům a divákům servíruje pomocí thajského boxu a jízdy v hummeru).  Začněte s cíleným pěstováním intimity v rodině, tato podpora rodinné/vztahové intimity vede k bourání stereotypů a ženám dodává sebevědomí.

Nebojte se svěřovat partnerce/ partnerovi, mluvit o svých slabostech a neúspěších a projevovat emoce. Netabuizujte fyzický kontakt mezi muži (heterosexuální muži se bojí, že jakákoli intimita mezi muži by mohla poskvrnit jejich sexuální identitu, a že by mohli být vnímáni jako zženštilí [1]), pomůžete tím v rozvolnění velmi kontrolované maskulinity a patriarchální šablony.

Buďte sám sebou i navzdory genderovým rolím a povzbuzujte k tomu i ostatní. Takové jednání je skutečně hrdinské, protože postavení se proti zažité maskulinitě vyžaduje odvahu.

„Překvapilo mě, že když jsem si nanesl make-up, musel jsem se oprostit od všeho, co mohu říci o mužích. Vnímán jasněji nejen muže kolem sebe, ale také to, co pro mě znamená být mužem.“ Tento další postřehy o své maskulinitě vyvolal projekt, ve kterém byly vyfotografováni muži s make-upem. Článek i s fotografiemi najdete zde: https://www.boredpanda.com/putting-on-makeup-i-learn-what-it-means-to-be-a-man/


[1]             Pease, B. 2000. Recreating Men: Postmodern Masculinity Politics. Sage.

Muži a ženy mohou být a jsou přáteli. Ženy jako kamarádky povzbuzují muže, aby byli více emocionálně přístupní, a aby vyjadřovali své emoce. Čím větší bude genderová rovnost, tím více budou taková přátelství možná, protože se přátelíme s lidmi, které považujeme za sobě rovné [1]. Taková přátelství naráží na hranice dané tlakem sexualizované společnosti, podle které se taková přátelství dříve nebo později stanou sexuálním vztahem, protože muž a žena na sebe primárně reagují jako sexuální bytosti.  Jenže žena se může přátelit s mužem a fyzicky se ho dotýkat, aniž by spolu měli sexuální vztah.  Zkuste si připustit, že ne každá sociální interakce mezi mužem a ženou má/musí mít sexuální kontext a nebojte se uzavírat přátelství se ženami jako sobě rovnými partnery.


[1]             Kaufman, M., Kimmel, M. 2011. The Guy´s Guide to Feminism. Berkeley:Seal Press.

Není pouze jedna maskulinita. Kolik je různých typů maskulinit, tolik je přístupů k emocionálnímu životu. Muži se již od malička učí, že emoce jsou známkou slabosti a že mužská identita se musí vyznačovat přísnou sebekontrolou, tedy udržením veškerých negativně vnímaných emocí „uvnitř“. Podle Victora Seidlera si muži dokonce raději vezmou život, než aby svou zranitelnost přiznali a požádali své okolí o pomoc. I když se cítí mizerně, mají dojem, sdílením svých problémů by se necítili lépe, ale naopak ještě hůře. Svůj vnitřní boj jsou schopni tak dobře zakrýt, že jejich rodina ani přátelé netuší, že se s nimi něco dělo.

Každá doba má na maskulinitu jiné nároky a výzvy. V této době, kdy už nejsou samozřejmostí celoživotní zaměstnání, cítí mnoho mužů nejistotu, protože jejich identita závisí na schopnosti uživit svou rodinu. Snaha udržet si dosavadní místo za cenu mnoha přesčasů a únavy oslabuje emocionální vztah jak s partnerem/kou, tak i s dětmi. Vzniká pak větší riziko toho, že muž více či méně automaticky přetransformuje své potlačené pocity zranitelnosti a nejistoty do agrese nebo násilí. Takové vysvětlení však neslouží jako ospravedlnění domácího násilí, ale spíše jako podnět k tomu, aby se muži již od raného chlapectví naučili zvládat a projevovat své emoční procesy „směrem ven“. [1]

 

Podívejte se na fotografie 14 náhodně vybraných litevských mužů (17-28 let). „Jsou zachyceni plačící ve vojenských uniformách. Jejich autoři/rky si myslím, že je to dobrý způsob jak ukázat jak jsou genderová očekávání nebezpečná: od muže se očekává, že bude racionální, bez emocí a agresivní. Je velmi důležité, abychom my, jako společnost, naučili muže vyjadřovat své emoce  a nenutili je ke stereotypním archaickým rolím.“

Všechny fotografie naleznete zde: https://www.boredpanda.com/army-men-portraits-lithuanian-draft-conscription-neringa-rekasiute-beata-tiskevic-hasanova/

 

[1]             Seidler, J., V. 2006. Young Men and Masculinities: Global Cultures and Intimate Lives. Zed Books Ltd.

 

Péče

Téma péče zahrnuje široké spektrum jednání: péči o domácnost, péči o děti, péči o seniory a samozřejmě péči o sebe. Oblast péče je však nutno redefinovat tak, aby se dala zahrnout i do maskulinity. Zatímco tradiční maskulinita je propojena s péčí pouze ve smyslu starání se (oprava umyvadla, ochrana,…), ženská péče zahrnuje vše ostatní a stává se automatickou a neviditelnou. Zkuste ocenit co vše Vaše partnerka/žena v domácnosti a v péči o děti zastane. Nebojte se zapojit do péče ze strachu, že to neumíte, nezvládnete, nebo že je to nepříjemné (umýt záchod). Zkuste si bydlet sám (nebo když partnerka/žena odjede pryč), a uvidíte, čeho všeho je třeba pro udržení domácnosti.

Položte si tyto otázky:

  • Umíte zacházet s takovými domácími spotřebiči, jako je trouba, pračka, sušička, žehlička nebo myčka nádobí?
  • Pokud máte děti, kdo s nimi častěji dělá domácí úkoly, chodí na kroužky a k lékaři/ce?
  • Pokud máte děti, znáte jména jejich učitele/ky, lékaře/ky nebo přátel?
  • Kolik času věnujte vaření a úklidu v porovnání s Vaší partnerkou/ženou?

Aktivní otcovství má mnoho výhod.  Díky rovnoměrnější dělbě práci si jednak s dětmi vytvoříte intimnější vztah, a Vaše děti si tento koncept přenesou do svého budoucího života. Budete si moci lépe představit, co obnáší sféra tradičně připisovaná ženám, čímž se zvýší tolerance a respekt mezi Vámi a také soudržnost. Navíc se v zemích, kde se muži více zapojují do rodinných povinností, projevuje nižší rozvodovostí. Díky Vaší větší angažovanosti v rodině umožníte lepší slučitelnost profesní a rodinné role žen a následnému snížení jejich diskriminace na trhu práce.

Od února 2018 také můžete pobírat dávky „otcovské poporodní péče“, která je určená čerstvým otcům na dobu jednoho týdne v období do šesti týdnů po narození dítěte. Tato dávka se vyplácí ve výši 70% hrubého platu. Po skončení mateřské dovolené máte Vy nebo Vaše partnerka/manželka nárok na rodičovskou dovolenou. Můžete tam nastoupit oba zároveň, rodičovský příspěvek bude vyplácen jen jednomu z Vás.

Více informací najdete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1294-legislativni-moznosti-podpory-aktivniho-otcovstvi-2009

Díky aktivnímu rodičovství a vytváření intimního vztahu s dětmi se můžete vyhnout násilí na dětech a jejich pozdějšímu strachu:

„Tony se na zadním dvorku jejich domu pral se svým mladším bratrem. Všiml si, jak se k nim žene jejich otec, aby zakročil. Tony byl přesvědčený, že si otec bude chybně myslet, že rvačku vyprovokoval on, a postaví se na stranu mladšího bratra. Když k nim otec dorazil, vypadal otráveně a frustrovaně. Nevypadal, že by měl v plánu jejich spor řešit, místo toho Tonyho popadl, otočil se a sebral ze země klacek a udeřil ho přes záda. Tony byl jako opařený. Chtěl zakřičet : „Tohle není fér!“, ale nedokázal to. Všechno se odehrálo tak rychle.“ [1]


[1]             Pease, B. 2000. Recreating Men: Postmodern Masculinity Politics. Sage.

Nebojte se být sám sebou a žít podle svého i navzdory genderovým rolím. Být alfa samcem nebo macho mužem je mnohdy proti srsti nebo vědomí mužů. Nechtějí to, ale jsou k tomu tlačeni. Mějte odvahu chovat se jako „hrdina“, protože být nestereotypní, empatický a vnímavý jí vyžaduje mnoho. Zkuste aktivně tvořit svět, kde se mohou muži bavit s dětmi a sdílet s nimi intimitu aniž by byli považováni za pedofily, kde se mohou muži zapojit do péče a do aktivního otcovství.

Přečtěte si rozhovor se zdravotním bratrem nebo s učitelem v mateřské škole:

https://zpravy.idnes.cz/lide-ceska-zdravotni-bratr-marek-tomsu-dyn-/lide-ceska.aspx?c=A151029_121905_domaci_zt

http://www.rodina.cz/clanek3367.htm

Určitě můžete pobírat rodičovskou dovolenou místo své partnerky/ženy. I když tento trend není tak častý, počet mužů, kteří se rozhodnou tyto dávky pobírat za posledních 15 let vzrostl zhruba o jeden procentní bod. V loňském roce rodičovskou měsíčně pobíralo 5200 otců, tedy necelé dvě procenta mužů (mpsv.cz). Toto rozhodnutí s sebou nese mnoho výhod (viz Jaké výhody má aktivní otcovství a jak mohu partnerce pomáhat při rodičovské dovolené?). Díky pomoci ženám v náročné pečovatelské úloze své partnerce/ženě dodáte sebevědomí (například v oblasti zaměstnání) a sebe osvobodíte ze sociální role hlavního živitele. Navíc vytvoříte prostor péče, v němž mohou muži i ženy fungovat bez ohledu na jejich sociální role.

 

„Zde je jádro ironie otcovství: jestliže přehnané uplatňování otcovské autority může způsobit problém, pak její opuštění má důsledky přímo tragické. Bezotcovství probouzí cynismus a zmatek, který se řeší daleko hůře. Společnosti bez otců nezbývá než přijmout důsledky nekultivovaného mužství: nedůvětu, násilí, nihilismus…“ [1]

Více informací naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1294-legislativni-moznosti-podpory-aktivniho-otcovstvi-2009


[1]             Hanuš, M. 2000. Revue prostor 45/46 – Muži v ohrožení? Sdružení pro vydávání revue PROSTOR. Praha.

Prostor

Muži a ženy mají různé pohledy i praktické zkušenosti z veřejného prostoru. Zatímco muži jsou od dětství vedeni k tomu aktivně využívat a zabírat veřejný prostor, pro ženy je veřejný prostor plný překážek (těhotné ženy, ženy s kočárkem) a neustálého strachu a ohrožení. Ale i pro muže má veřejný prostor své nevýhody: je na ně a priori nahlíženo jako na násilníky. Tomu velmi přispívá i přítomnost sexistických reklam (viz Mluví se o tom, že sexistická reklama objektivizuje a ponižuje ženy. Má nějaký podobný vliv i na muže?). Zkuste více vnímat a zajímat se o ostatní lidi, především ženy, ve veřejném prostoru nejste jen vy sám.

K lepší sebereflexi svého postavení v prostoru si klaďte otázky:

  •                                Zkuste si cestou do práce spočítat všechny překážky, které musí překonat ženy s kočárkem nebo vozíčkáři.
  •                                Pomáháte ženám s kočárkem do dopravního prostředku nebo přenecháváte své sedadlo jiným?
  •                                Jaké pocity ve Vás vyvolávají sexistické reklamy?
  •                                Jakým způsobem sedíte v dopravních prostředních, kinech nebo divadlech?

Manspreading je přílišné zabírání prostoru muži, například v MHD, divadlech, kinech, a podobně. Mezi takové způsoby chování patří například široký posed, kdy muž zasahuje na vedlejší sedadlo nebo zabírání obou opěradel sedačky v kině nebo divadle. Muži jsou od dětství vedeni, aby zabírali prostor, což se kromě manspreading projevuje i v tom, že častěji jezdí v autech sami, zatímco ženy jezdí v MHD. Je ovšem možné, že usurpování prostoru je nevědomé a souvisí s pohlavními orgány. Můžete se mu zabránit, pokud se zaměříte na to, jaký a kolik prostoru zabíráte. Nezabírejte příliš prostoru, buďte ohleduplný, a zajímejte se, jak se v prostoru pohybují jiní.

Podívejte se, co se stane, když si žena vyzkouší manspreading v metru. Zatímco muž se v této pozici cítil příjemně a mocně a téměř nikdo jej neusměrnil, žena se cítila nepříjemně a nejistě: https://www.youtube.com/watch?v=oo6D4MXrJ5c

Sexistické reklamy určitým způsobem působí na všechny ženy a muže. Zobrazování žen a mužů odráží a zpětně ovlivňuje to, jak jsou ženy a muži ve společnosti vnímáni a jaké role jsou jim přisuzovány. V případě mužů podporuje sexistická reklama v prostoru představu že je na muže a priori nahlíženo jako na násilníky. Je to způsobeno jednak  prezentací vyzývající k násilí (propagace, trivializace a glorifikace násilí ve všech jeho formách) a jednak přistupováním k ženám jako  k méněcennému objektu, ponižujícím či ubližujícím způsobem. Fragmentace mužského těla (viz Jaká reklama je sexistická)  se vyskytuje v  mnohem menší míře a  je užívána jiným způsobem – zpravidla ke zdůraznění mužnosti a atraktivity (detaily svalů – např. svalů na břiše). 

Zatímco jsou muži častěji zobrazováni ve vedoucích pozicích a v rolích instrumentálního charakteru (muž jako expert apod.), v kontextu rodiny nejsou zobrazováni vůbec, nebo jako nekompetentní, neschopní péče a výkonu činností, které jsou vnímány jako „ženské“. Tato konkrétní forma sexismu se například dále projevuje v porozvodové péči o děti, kdy je na základě stereotypů o mateřství a otcovství dítě častěji svěřeno do péče toho „pravého“ a „přirozeného“ rodiče, matky [1].

Příběh muže a jeho pocitů, které v něm vyvolala sexistická reklama:

„Na hromadě korespondence na svém pracovním stole jsem si všiml reklamního letáku na solární studio. Na obrázku byla žena v bikinách s nalakovanými nehty. Měla blonďaté vlasy a ležela v soláriu. Kolega si si myslel, že nikdo nevidí jak si tuto ženu prohlíží, především pak její nohy. Necítil se ani provinile, ani se nestyděl. Naopak se cítil svobodně v tom smyslu, že si takový obrázek může tak dlouho prohlížet. Přesunul svou pozornost na její rozkrok a bikiny. Začínal o ni ztrácet zájem, a pak si všiml jejího obličeje. Měla zavřené oči a v obličeji se jí zračilo vzrušení. Najednou ho přestala zajímat, protože si uvědomil, že ty nohy jsou spojené s jejím tělem a s její osobností. Vzpomněl si na své bývalé partnerky, na jejich problémy a stres v jejich vztahu. Když se podíval na její tělo jako na celek, najednou cítil smutek a počáteční pocit touhy se pomalu vytrácel. Dívá se přeci na další lidskou bytost. Rozhlédl se po kanceláři a snažil se vtipem zahnat ty nepříjemné pocity, které v něm leták probudil: „Nechcete někdo voucher do solárního studia?“, a vyhodil jej do koše.“ [2]


[1]               Kaufman, M., Kimmel, M. 2011. The Guy´s Guide to Feminism. Berkeley:Seal Press.

[2]             Pease, B. 2000. Recreating Men: Postmodern Masculinity Politics. Sage.

Sexistická reklamní prezentace zahrnuje takové zobrazování, které ponižuje, zesměšňuje či znevažuje ženy a muže – především prostřednictvím užívání stereotypních obrazů a  sexuální objektifikace (užívání – většinou ženských – těl jako objektu k připoutání pozornosti prostřednictvím sexualizovaných vyobrazení těla). Někdy se vyskytuje také v kombinaci s násilím či vyobrazením žen (v některých případech i mužů) v ponižujících pozicích.

Více informací naleznete zde:

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1293-jak-na-sexistickou-reklamu-manual-pro-posuzovani-sexisticke-reklamy-2013

http://www.otevrenaspolecnost.cz/knihovna/1305-policy-paper-gender-a-reklama-2009

Vítězové ceny Anticeny Sexistické prasátečko 2017:

Násilí, bezpečnost, agrese

Násilí je v naší společnosti všudypřítomné, i když to genderově podmíněné (násilí páchané na ženách, právě proto, že jsou ženy, nebo na mužích, proto, že jsou muži) bývá často skryto uvnitř domova. Násilí může plynout z potlačení nepovolených mužských emocí nebo může souviset s mocí a nadvládou: kontrola nad druhými lidmi se získává pomocí strachu. A to nejen strachu žen z mužů, ale i mužů z jiných mužů. Je násilí pud, ke kterému mají muži blíž? Pro současnou maskulinitu a alfasamectví je typická moc, a násilí je forma vykazování, udržování a získávání moci. Násilí je tedy forma ovládání, která nemusí nebývat pouze fyzických forem.

Je tu ovšem možnost nebýt násilný a své pudy ovládat. Stačí jen nebát se projevovat své emoce jiným způsobem, než jejich transformací do násilí. Naučme se zvládat agresi, uvědomme si své frustrace a nabízejme alternativy, jak „neškodlivě“ vybíjet agresi, zvládat frustraci. Nebýt násilný je možné.

Pokuste se reflektovat svou pozici zodpověděním těchto otázek:

                               Stalo se Vám někdy, že z Vás na temné ulici měla nějaká žena strach, jen proto, že jste muž?

  •                                Jaké emoce to ve Vás vyvolalo?
  •                                Pokud jste se někdy choval násilně, vycházel tento pocit z Vás, nebo jste byl k takovému chování nucen okolím? (Například šikana ve škole nebo na vojně.)
  •                                Jak byste reagoval, kdyby se Vám Váš známý svěřil s tím, že je obětí domácího násilí?

Ano, i muži bývají oběťmi domácího násilí. Pokud žena používá vůči muži ať už fyzické nebo psychické násilí (a nejedná se o sebeobranu) je to stejně špatné a závažné, jako když se domácího násilí dopouští muž. Hlavní rozdíl spočívá v tom, že většina mužů, kteří zažívají nějakou formu násilí ve vztahu nežijí v neustálém strachu z tohoto násilí, zatímco ženy ano [1]. Domácí násilí páchané na mužích je méně častější, což může vyvolat dojem, že není natolik závažné. Nebagatelizujte násilí na mužích i na ženách a vyzdvihujte odvahu těch, kteřé otevřeně mluví o své zkušenosti oběti.

Více informací naleznete zde:                                                                                      http://www.domacinasili.cz/

http://www.persefona.cz/

Podívejte se také na video o odlišném společenském vnímání násilí páchaného na mužích:

https://www.youtube.com/watch?v=SzfLVyNHJgQ


[1]               Kaufman, M., Kimmel, M. 2011. The Guy´s Guide to Feminism. Berkeley:Seal Press.

Můžete se zapojit jako zastánce ženských práv i jako oběť sexuálního obtěžování. Jádrem iniciativy je přenést soukromé problémy do veřejné debaty. Pokud se tedy setkáte s tím, jak je nějaká žena i slovně sexuálně napadána, zastaňte se jí hned a veřejně. Tím nabouráte stereotypní vnímání veřejného prostoru jako mužského a soukromého prostoru jako ženského.  Nebojte se debatovat na toto téma i v mužském kolektivu. Jako oběť se můžete na sociálních sítích se svou zkušeností podělit, případně vyhledat odbornou pomoc.     

Jedním z nejznámějších případů sexuálního obtěžování mužů je případ herce Harryho Dreyfusse. Více zde: https://revue.idnes.cz/kevin-spacey-obtezovani-harry-dreyfuss-syn-richard-dreyfuss-pt5-/lidicky.aspx?c=A171106_093132_lidicky_zar                                                                                                

Více informací naleznete zde:                                                                                      http://www.domacinasili.cz/                                                                      http://www.persefona.cz/

Záleží na tom, jaký pocit Vaše chování v dané osobě vyvolá. Pokud si nejste jisti, zda je daný vtip nebo pozvání na večeři vhodné, zkuste sledovat, jaké rekce Vaše slova vyvolávají. Sledujte, kdy se daná osoba cítí nepříjemně a kdy jste překročil hranice. Pokud si stále nejste jistý, obraťte se na personální oddělení nebo se vyhýbejte těmto typům chování: neustálé a dříve odmítnuté pozvání na skleničku, nevhodné komentáře (například se sexuálním podtextem), vyprávění ponižujících vtipů, zírání a nevyžádané dotyky. Cílem těchto opatření není, aby se muži cítili tak nepříjemně, jako často ženy, ale aby se ženy v zaměstnání cítily co nejlépe, tak jako muži. A pokud si stále nejste jisti, autoři Kimmel a Kaufman Vám nabízí toto motto: Mluvte a chovejte se k ženám v zaměstnání tak, jak byste chtěli, aby se Vaši kolegové chovali k Vaší matce, sestře, přítelkyni, manželce nebo dceři [1].


[1]             Kaufman, M., Kimmel, M. 2011. The Guy´s Guide to Feminism. Berkeley:Seal Press.

Setkal jsem se se situací, kdy paní soudkyně přistupovala k případné variantě svěření dětí po rozvodu mně jako muži zcela skepticky, ani k tomu neuvedla důvody. Děti svěřila manželce, přestože k tomu neměla objektivní důvody. Nejsem si jist, zda se můžu bránit a zda to lze nazvat diskriminací.

Mezi veřejností se termín diskriminace nadužívá, je používán i pro situace, které subjektivně vnímáme jako nerovné, nespravedlivé a nefér. Přestože časté svěřování dětí po rozvodu ženám je předmětem kritiky, neboť je důsledkem stereotypního názoru o matce jako lepší pečovatelce, nelze takový postup nazvat diskriminací ve smyslu antidiskriminačního zákona. Rodinněprávní vztahy jsou antidiskriminačním zákonem výslovně vyloučeny, jak upozornil v jedné ze svých zpráv také ombudsman (zpráva je dostupná zde: http://eso.ochrance.cz/Nalezene/Edit/148). Proto nelze v situaci nesvěření dítěte otci využít žalobu proti diskriminaci.

Skutečnost, že určité jednání nemůžeme nazvat diskriminací, ale neznamená, že jde o jednání v souladu s právem. V dané situaci se jednak nabízí otázka, z jakých konkrétních důvodů soud rozhodl o svěření dětem matce, a dále může být předmětem kontroly postup a jednání soudkyně vůči otci dětí. Jednání soudce či soudkyně vůči stranám sporu lze namítat podáním stížnosti předsedovi soudu. Ten je povinen případné arogantní jednání soudce či soudkyně prověřit. Více informací k podání takové stížnosti naleznete zde: https://www.ochrance.cz/stiznosti-na-urady/chcete-si-stezovat/zivotni-situace/soudy/.

Soudkyně nebo soudce nesmějí postupovat ani tak, že by jedné straně například vyhověly ve všech návrzích  na provedení důkazů, zatímco druhé straně by nepovolily důkazy provést vůbec. V takovém případě, nebo v případech jiného neodůvodněného jednání, je nepochybně namístě podání odvolání. Podání odvolání by se patrně nabízelo i zde, zvláště pokud by soudkyně konkrétním způsobem neosvětlila důvody svého rozhodnutí v části rozsudku nazvané „odůvodnění“. Blíže je dobré se poradit s advokátem. Nepochybně však má smysl se bránit, neboť i ústavní soud uzavřel, že dokonce ani nízký věk dítěte (do tří let) není sám o sobě důvodem pro automatické svěření dítěte do péče matky (vyplývá tak z nálezu sp. zn. I. ÚS 3216/13 ze dne 25. 9. 2014).

 

Setkal jsem se opakovaně s tím, že mě nový nadřízený, můj bývalý kolega, častoval nepříjemnými výroky, navíc mě zatěžuje nepřiměřeným množstvím práce. Ve firmě kromě nás dvou žádní jiní muži nepracují. Domnívám se, že se mi nadřízený mstí kvůli tomu, že na rozdíl ode mě nemá úspěch u žen. Kolegyně se ho bojí, proto s ním raději například jdou na kávu nebo do kina, navíc vědí, že je čekají prémie. Nadřízenému vyhovuje skutečnost, že se může nad všemi povyšovat, a snaží se mě coby jediného muže na pracovišti zbavit.

Posouzení diskriminace

Popsanou situaci by bylo možné popsat jako šikanu na pracovišti. Výraz „šikana“ ovšem české zákony neznají. Proto je třeba vyhodnotit, zda popsané jednání může představovat některou formu diskriminace podle antidiskriminačního zákona, tedy zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů. Na rozdíl od oné šikany, tak jak ji v běžném jazyce známe (může být motivována například i osobními neshodami apod.), diskriminační jednání musí splňovat dva základní předpoklady. Těmi jsou právem vymezená oblast vztahů, tedy mimo jiné pracovněprávní oblast, a dále motiv nerovného zacházení, tzn. jeho důvod. V daném případě se nabízí, že jednání nadřízeného skutečně souvisí s pohlavím oběti diskriminace. Nadřízený má evidentně dojem, že druhý muž ve firmě pro něj představuje konkurenci u žen, proto jej zastrašuje, zatěžuje jej více než ostatní a vyvolává dojem, že jej vyhodí. Jelikož nadřízený rozděluje odměny podle toho, kdo je jakého pohlaví a zda mu vyhoví v žádosti o osobní schůzku, souvislost s diskriminačním důvodem pohlaví je tu patrná.


Diskriminace se může projevovat nejrůznějšími způsoby, od znevýhodnění při odměňování, přes zadávání nevhodných pracovních úkolů, účelové ztěžování pracovních podmínek, nesdělování potřebných informací, ale také nepřiměřené sankcionování standardně odvedené práce a snaha přimět zaměstnance k ukončení pracovního poměru. Zákon navíc zná více typů diskriminace: patří mezi ně přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování, případně sexuální obtěžování. V daném případě nejspíše dochází k přímé diskriminaci muže – zaměstnance. Také ve vztahu ke zmíněným zaměstnankyním se nadřízený nejspíše dopouští diskriminace, a to v podobě obtěžování. Pokud by měl nevhodné narážky, dotýkal by se jich apod., jednalo by se o sexuální obtěžování, i tento rozměr by zde nejspíše bylo možné najít. Obtěžování a sexuální obtěžování má přitom stejnou závažnost i právní důsledky jako jiné formy diskriminace. Zde je evidentní, že se ženy k nadřízenému chovají mile, aby měly výhody. Takové jejich jednání není jistě morální, ale odpovědnost za tento stav nese nadřízený, který jej způsobil a záměrně v podřízených vyvolává strach. Takto chápe zákon ono tzv. obtěžování (§ 4 odst. 1 písm. b) antidiskriminačního zákona).


Pro pojmenování diskriminace v konkrétním případě není relevantní, že častěji bývají oběťmi diskriminace ženy. Terčem šikany a diskriminace může být také muž. Není ani podstatné, jestli jsou muži ve firmě v menšině, nebo většině. Navíc v daném případě je evidentní, že jednání nadřízeného souvisí s pohlavím zaměstnance – s jeho postavením vůči ženám. Zřejmě kvůli tomuto je mu nakládáno více práce a zaměstnanec začíná mít patrně důvodnou obavu, že bude propuštěn z práce.
Je třeba dále poznamenat, že pro vyhodnocení, zda se v daném případě zaměstnavatel dopustil diskriminace, není relevantní, že jej „šikanuje“ a znevýhodňuje muž. K diskriminaci tedy nemusí dojít v „klasické“ podobě, kdy nadřízený muž diskriminuje podřízenou zaměstnankyni nebo nadřízená žena diskriminuje podřízeného muže.


Inspekce práce

Rozhodně je namístě situaci řešit, přičemž jako první se nabízí využití kontrolních a sankčních mechanismů uvnitř zaměstnavatele, tzn., zaměstnanec by si mohl stěžovat u nadřízených tohoto nadřízeného. V případě neúspěchu nebo nedůvodnosti takovéhoto postupu je vhodné se obrátit na inspekci práce. V podnětu/stížnosti směřovaném inspektorátu práce je třeba uvést všechny potřebné informace, a pokud to lze, tak vše podložit důkazy. Například skutečnost, že je zaměstnanec úkolován nepřiměřeně ve srovnání s ženami, lze doložit mimo jiné pokyny nadřízeného obsahující zadané úkoly apod. Různé skutečnosti také mohou dosvědčit další pracovníci a pracovnice firmy.
Podnět je třeba směřovat k místně příslušnému inspektorátu práce (kontakty lze nalézt zde:  http://www.suip.cz/, místně příslušný inspektorát je třeba určit podle sídla zaměstnavatele), případně lze využít také poradenství, které jednotlivé inspektoráty nabízejí (bližší informace zde: http://www.suip.cz/oip09/pracovnepravni-vztahy/poskytovani-poradenstvi/). K podání je dobré připojit případnou písemnou komunikaci se zaměstnavatelem, která se týká předmětu stížnost. Velmi užitečnou radou také je využití zproštění mlčenlivosti inspektorů inspektorátu práce, neboť pokud zaměstnanec nezbaví inspektory mlčenlivosti, nemohou při kontrole uvést jméno stěžujícího si zaměstnance. To pak často vede k neúčelnosti této kontroly, neboť probíhá v obecné rovině. Pokud ten, kdo podal podnět ke kontrole zaměstnavatele, není spokojen s postupem inspektorů, může podat stížnost k veřejnému ochránci práv (ombudsmanovi), a to mj. emailem podatelna@ochrance.cz, přičemž k podání je dobré připojit jak text podnětu směřovaný na inspektorát, tak reakci inspektorátu.


Ukončení pracovního poměru

Zaměstnavatel může jednostranně, tedy ze svého rozhodnutí, ukončit pracovní poměr výhradně ze zákonem uvedených důvodů. Ty uvádí § 52 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnavatelé občas spoléhají na to, že si zaměstnanci nechají vše líbit, neboť neznají právní předpisy. Pokud by zaměstnanci byly adresovány písemné výtky a následně výpověď z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů (§ 52 písm. g) zákoníku práce), přičemž zaměstnanec by měl za to, že práci vykonává standardně a kvalitně, lze doporučit, aby se vůči každé výtce písemně ohradil a uchoval si doklad (kopii) o zaslání této výhrady, a dále aby zaměstnavateli adresoval po doručení výpovědi své oznámení o tom, že i nadále trvá na pokračování pracovního poměru a na dalším přidělování práce. V takovém případě pak formálně pracovní poměr pokračuje, přičemž o tom, která ze stran je „v právu“, by rozhodl až soud. Zaměstnanec se tedy může bránit následně podáním žaloby.


Soudní řízení

Je třeba si uvědomit, že inspektorát práce nemá možnost přiznat zaměstnanci jakýkoli individuální nárok, jejž by chtěl po zaměstnavateli. Jeho kompetencí je pokutovat zaměstnavatele, v případech diskriminace k tomuto ovšem takřka v žádném případě nedochází. Proto pokud by zaměstnanec chtěl omluvu, jinou formu satisfakce, odstranění diskriminačního postupu vůči němu, doplacení oněch odměn apod., jako žádoucí se jeví spíše podání žaloby proti diskriminaci podle antidiskriminačního zákona (zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů).
V daném případě přichází mimo žaloby na diskriminaci v úvahu ještě žaloba na neplatnost podané výpovědi podle § 72 zákoníku práce. Tu je třeba podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
V běžném soudním řízení není, až na stanovené výjimky, povinnost nechat se zastupovat advokátem, avšak vždy je lepší se s advokátem poradit, navíc běžný občan stěží může svůj případ bez právního zastoupení vést úspěšně. Pokud by však žalobce byl nemajetný, je možné využít spolupráce ombudsmana s tzv. Pro bono aliancí, která sdružuje advokáty poskytující právní pomoc zdarma.


Trestní řízení

V závažných případech může být i šikana na pracovišti trestným čin, zejména by přicházel v úvahu trestný čin vyhrožování apod. Takové jednání by ale muselo nabýt značné intenzity a muselo by splňovat znaky některého skutkové podstaty některého trestného činu, což z naznačené situace nevyplývá. Zde platí, že kdokoli se dozví o trestném činu, musí jej oznámit.

Kolegyně v práci mají neustále nemístné narážky, posílají mi emailem vtipy o impotentních mužích a zesměšňují mě i před pacienty jak odborně, tak lidsky. Uvádějí, že jsem se minul oborem (pracuji jako zdravotní bratr). Když jsem se proti tomu ohradil, jedna kolegyně prozradila, že je k tomu přiměla naše společná nadřízená – vrchní zdravotní sestra, která mě v nemocnici nechce.


Posouzení formy diskriminace

Zcela nepochybně zde jde o diskriminaci, a to v podobě obtěžování, vzhledem k zabarvení vtipů přichází v úvahu i sexuální obtěžování. Pokud by z jednání kolegyň a nadřízené plynuly další důsledky a znevýhodnění, mohlo by jít i o přímou diskriminaci. Ta by nastala v situaci, pokud by zaměstnanec dostával nižší ohodnocení, nepřiměřené sankce, náročnější úkoly, ztížené pracovní podmínky ve srovnání s kolegyněmi apod. nebo by dokonce dostal bezdůvodně výpověď.
Všechny formy diskriminace zmíněné zákonem č. 198/2009 Sb., tedy antidiskriminačním zákonem, však mají totožné právní důsledky. Pokud jde o obtěžování, zákon jím chápe ponižující jednání se zaměstnancem, jehož cílem je snížit jeho pověst, jeho důstojnost apod., přičemž je třeba splnit podmínku, že se tak děje z některého diskriminačního důvodu (zde pohlaví). Obtěžující jednání je zvláště závažné. Podle zákonodárce dokonce natolik, že i kdyby na popisovaném pracovišti působil další muž, který by byl vůči oněm vtipům a výrokům apatický, přesto by se jednalo o obtěžování. Tedy i v situaci, kdy by se jednalo podle chování okolí o tolerované jednání, může se jedna z obětí bránit. Podle judikatury Ústavního soudu je totiž kategorie důstojnosti objektivní (mj. nález II. ÚS 2268/07), navíc podle Listiny základních práv a svobod (čl. 1) jsou všichni lidé svobodní a jsou si rovni co do důstojnosti a práv. To mimo jiné znamená, že zasáhnout do důstojnosti nelze ani tehdy, pokud by s tím potenciální oběť souhlasila.
Veřejný ochránce práv v jedné ze svých zpráv, v níž posuzoval obtěžující jednání, zdůraznil, že u soudu lze nároky proti obtěžování jako formě diskriminace uplatnit v případě, kdy má obtěžující jednání určitou intenzitu. Uzavřel, že „pokud mělo obtěžování sestávat z více skutků, které ve svém souhrnu vytvářely nepříznivé prostředí, je třeba z hlediska intenzity posuzovat všechny skutky nejen jednotlivě, ale též ve vzájemné vazbě. O obtěžování se pak jedná za předpokladu, že skutky, které se podaří prokázat, dosahují rozhodné intenzity buď jednotlivě, nebo ve svém souhrnu, je-li mezi nimi příčinná souvislost“ (zpráva veřejného ochránce práv sp. zn. 231/2012/DIS).


Obtěžování vs. sexuální obtěžování

Zde se také nabízí úvaha o tom, že kolegyně, popř. nadřízená, se vůči zaměstnanci dopouštějí sexuálního obtěžování, protože mužem evidentně nevítané vtipy mají sexuální podtext. Podle odborné literatury může mít sexuální obtěžování nejrůznější podobu od slovní sexuální narážky nebo vtipy, nepřetržité vrhání zamilovaných či chtivých pohledů, tělesné dotyky, které jsou jakoby náhodné, přátelské poplácávání, tisknutí nebo štípnutí, využití příležitosti pro krátký polibek, návrhy, při jejichž odmítnutí může hrozit ztráta zaměstnání a vynucené sexuální vztahy. Je potřeba zmínit, že flirtování mezi kolegy, skládání komplimentů, navazování osobních vztahů bez dalšího není zapovězeno: obtěžujícím se stává tehdy, pokud je adresátem takového chování odmítáno, a přesto pokračuje, nebo tehdy, kdy se jej dopouští nadřízený/nadřízená, kteří mají vliv na rozhodnutí o odměňování zaměstnanců, o možném vypovězení pracovního poměru ad. Podstatným prvkem proto je zneužití moci.


Pokyn a navádění k diskriminaci

Antidiskriminační zákon pojmenovává coby formy diskriminace také pokyn a navádění k diskriminaci, a dále pronásledování (vedle standardních forem, kterou jsou přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování a sexuální obtěžování). Pokyn, navádění a pronásledování nebývají častými formami diskriminace, ale v daném případě je nasnadě, že k diskriminaci formou pokynu pravděpodobně došlo. Je zde totiž uvedeno, že kolegyně diskriminovaného muže byly k nevhodnému jednání úkolovány, tedy že nadřízená, vrchní zdravotní sestra, jim to přikázala. Na rozdíl od navádění k diskriminaci tedy je pro pokyn potřeba prvku nadřazenosti toho, kdo onen pokyn vydává. Iniciátorka v daném případě popisovaného obtěžování odpovídá za diskriminaci vedle osoby, která se konečné diskriminace dopustí, nikoli namísto ní. Odpovídá za tento svůj protiprávní pokyn i tehdy, kdy k samotné (konečné) diskriminaci nedojde.


Odpovědnost za obtěžování a jeho řešení

Zaměstnavatel je odpovědný za sexuální obtěžování ze strany nadřízených zaměstnanců i za to, k němuž dochází mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi v podobných pozicích. To znamená, že by se zaměstnavatel měl aktivně snažit zabraňovat, aby k sexuálnímu obtěžování docházelo. A to tím spíše, že je podle § 5 odst. 3 povinen zajišťovat ve věcech práva na zaměstnání rovné zacházení. Preambule směrnice 2006/54/ES v bodě 7 navíc uvádí, že by zaměstnavatelé měli být podporováni v přijímání opatření pro boj proti všem formám diskriminace na základě pohlaví včetně obtěžování a sexuálního obtěžování. V daném případě to tedy znamená, že zaměstnanec by si měl stěžovat u managementu nemocnice.

Pokud bude takový postup neúspěšný, nabízejí se další formy obrany, zejména prostřednictvím inspektorátu práce nebo podáním žaloby proti této formě diskriminace u soudu. V podnětu/stížnosti směřovaném inspektorátu práce je třeba uvést všechny potřebné informace, a pokud to lze, tak vše podložit důkazy. Podnět je třeba směřovat k místně příslušnému inspektorátu práce (kontakty lze nalézt zde:  http://www.suip.cz/, místně příslušný inspektorát je třeba určit podle sídla zaměstnavatele), případně lze využít také poradenství, které jednotlivé inspektoráty nabízejí (bližší informace zde: http://www.suip.cz/oip09/pracovnepravni-vztahy/poskytovani-poradenstvi/). K podání je dobré připojit případnou písemnou komunikaci se zaměstnavatelem, která se týká předmětu stížnost. Velmi užitečnou radou také je využití zproštění mlčenlivosti inspektorů inspektorátu práce, neboť pokud zaměstnanec nezbaví inspektory mlčenlivosti, nemohou při kontrole uvést jméno stěžujícího si zaměstnance. To pak často vede k neúčelnosti této kontroly, neboť probíhá v obecné rovině. Pokud ten, kdo podal podnět ke kontrole zaměstnavatele, není spokojen s postupem inspektorů, může podat stížnost k veřejnému ochránci práv (ombudsmanovi), a to mj. emailem podatelna@ochrance.cz, přičemž k podání je dobré připojit jak text podnětu směřovaný na inspektorát, tak reakci inspektorátu.

Proto pokud by zaměstnanec chtěl omluvu, jinou formu satisfakce, odstranění diskriminačního postupu vůči němu, doplacení oněch odměn apod., jako žádoucí se jeví spíše podání žaloby proti diskriminaci podle antidiskriminačního zákona (zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů). V běžném soudním řízení není, až na stanovené výjimky, povinnost nechat se zastupovat advokátem, avšak vždy je lepší se s advokátem poradit, navíc běžný občan stěží může svůj případ bez právního zastoupení vést úspěšně. Pokud by však žalobce byl nemajetný, je možné využít spolupráce ombudsmana s tzv. Pro bono aliancí, která sdružuje advokáty poskytující právní pomoc zdarma.

 

Přes výtky mých rodičů jsem začal studovat pedagogickou fakultu, abych se mohl stát učitelem nebo vychovatelem. Přihlásil jsem se do výběrového řízení do místní mateřské školy, bylo mi ale bez dalšího vysvětlení sděleno, že nejsem pro tu pozici vhodným kandidátem. Domnívám se, že jsem byl odmítnut kvůli tomu, že jsem muž.


Posouzení možné diskriminace

Zákaz diskriminace, tedy nedůvodného jednání souvisejícího mj. s pohlavím, zavazuje potenciálního zaměstnavatele i před uzavřením konkrétního pracovního poměru. V zásadě by měla být všechna zaměstnání otevřena jak mužům, tak ženám, přičemž při rozhodování o přijetí nesmí být relevantní, že v určitém oboru například pracuje málo mužů. Proto pokud by se tento kandidát o práci ve školce šel osobně zeptat ředitelky školky, která by se „vymlouvala“ na to, že rodiče nejsou zvyklí na muže – učitele, s takovýmto zdůvodněním by nepochodila. Logicky jiná by situace byla tehdy, pokud by mužského uchazeče odmítla proto, že například nesplňuje vzdělanostní nebo jiné požadavky.
Pochopitelně v praxi bývá obrovským problémem právě určení, zda důvodem odmítnutí byl onen diskriminační důvod (v daném případě pohlaví uchazeče), nebo zda jím byla relevantní pohnutka (například nedostatečně dobrý dojem při ústním pohovoru, z něhož je evidentní nezájem o obor apod.). Zmiňované charakteristiky uchazeče se totiž velmi špatně prokazují, navíc určitý zájemce nebo zájemkyně o danou pozici nemají nárok na přijetí do práce, až na případy, kdy zaměstnavatel deklaroval přijetí uchazeče s nejvyšší dosaženou bodovou hranicí při testu, a následně takového uchazeče nepřijal. V drtivé většině výběrových řízení však hrají roli i určité osobní sympatie vyvolané během ústního pohovoru, způsob, jakým reagujeme na otázky apod. Podstatné je, zda zaměstnavatel umí zdůvodnit, proč nepřijal určitého uchazeče, neboť v případě absence tohoto zdůvodnění se nabízí závěr, že důvodem nepřijetí skutečně bylo pohlaví uchazeče.
Protože v daném případě bylo uchazeči o zaměstnání učitele sděleno pouze to, že není vhodným kandidátem, lze doporučit, aby ještě jednou kontaktoval ředitelku školky s žádostí o přesné, konkrétní vymezení důvodů nepřijetí. Pochopitelně je vhodnější tuto komunikaci zachytit písemně, pro případné další použití. Pokud zaměstnavatel nereaguje na výzvu o zdůvodnění svého postupu, nemůže sice uchazeč využít konkrétní právní nástroje k získání takového zdůvodnění, avšak u soudu by mohla být takováto neochota zaměstnavatele poskytnout zdůvodnění svého postupu právě dokladem neférového, diskriminačního výběru kandidátů nebo kandidátek na pracovní pozici.


Kdo prokazuje diskriminaci

Ačkoli běžnou zásadou civilního soudního sporu je, že břemeno důkazu leží na žalobci (je to logické, neboť právě žalobce iniciuje spor), v diskriminačních případech, které souvisejí mj. právě s oblastí zaměstnání, je situace odlišná. Platí zde sdílené (někdy se používá i výrazu „obrácené“) důkazní břemeno, jež zakotvil § 133a občanského soudního řádu (zákon č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Pokud žalobce prokáže, že s ním bylo rozdílně zacházeno ve srovnání s někým, kdo nenese onen diskriminační znak, a k tomu jednání nebyl dán relevantní důvod, je již poté na žalovaném, aby prokázal opak. V námi sledovaném případě by tedy muselo být splněno, že muž prokáže odmítnutí přijetí do práce a že do výběrového řízení se přihlásila žena, která byla následně přijata, přestože neměla lepší kvalifikaci, předpoklady pro výkon pozice, delší praxi atp. Pokud by si však zaměstnavatel uměl zdůvodnit přijetí ženy například právě vhodnějším dojmem při osobním pohovoru, doložením vyšší míry motivace, pestřejší praxi v oboru apod., soud by muži nedal zapravdu, a tedy nepotvrdil by diskriminační úmysl.


Existují některá zaměstnání, při kterých lze muže v souladu s právem odmítnout?

Podle antidiskriminačního zákona (zákon č. 198/2009 Sb., ve znění pozdějších předpisů) lze i v přístupu k zaměstnání činit určité rozdíly mezi pohlavími, a to tehdy, je-li to pro danou pozici relevantní, respektive důvodné a potřebné. Pokud by například byla obsazována pozice trenérky ve fitness centru zaměřeného na posilování a cvičení klientek - žen a pokud by se chtěl odmítnutý zkušený trenér bránit soudně, patrně by neuspěl. Motivem postupu zaměstnavatele/podnikatele je totiž zisk. To je určující, často jediný účel podnikání. Proto pokud provozovatel fitness studia ví, že klientky upřednostňují z různých důvodů ženu – trenérku, tj. obsazení této pozice ženou mu přinese více klientek a větší zisk, stát mu nemůže prostřednictvím soudu přikazovat přijetí muže. Podobně si lze představit relevantní odmítnutí mužského uchazeče o práci ošetřovatele o starší nemocnou ženu, která by nechtěla být v intimních situacích v péči muže apod. Jde však vesměs o výjimečné situace, přičemž námi sledovaný příklad takovou výjimku nepředstavuje. Neexistuje žádný ospravedlnitelný důvod pro odmítnutí uchazeče o pozici učitele ve školce. Naopak, v českém školství figuruje výrazně nižší procento mužů ve srovnání se ženami a feminizace českého školství je spíše nevhodnou, nepřirozenou. Proto by bylo třeba snahy mužů o pedagogické pozice podporovat.

Nenašli jste odpověď? Nezoufejte!
Nakoukněte do poradny!

Do poradny

Také vám vadí nerovné podmínky pro muže a ženy?

ZA PODPORU DĚKUJEME

            

PARTNEŘI PROJEKTŮ

           ​    Nesehnutí     

JSME ČLENY